Beschäftigte und Fremdarbeitskräfte

Der Volkswagen Konzern steht als sozialer Arbeitgeber für eine vielfältige, inklusive und diskriminierungsfreie Kultur.

Wesentliche Auswirkungen und ihr Zusammenspiel mit der Strategie und dem Geschäftsmodell

Bei der Ermittlung der wesentlichen Auswirkungen wurden entsprechend der Vorgaben der ESRS die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte einbezogen. Die im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen konzentrieren sich auf das eigene Unternehmen. Neben dem fortlaufenden Dialog mit Beschäftigten, beispielsweise durch die Arbeitnehmervertretungen, erlangte der Volkswagen Konzern während der Wesentlichkeitsanalyse ein Verständnis darüber, ob und welche Gruppen der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte von negativen Auswirkungen stärker betroffen sein könnten.

Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte, die von wesentlichen Auswirkungen der eigenen Geschäftstätigkeiten des Unternehmens betroffen sind oder sein können, umfassen themenabhängig die folgenden Gruppen: Beschäftigte, Selbstständige sowie Leiharbeitnehmende.

Beschäftigte sind alle Personen mit einem aktiven Arbeitsvertrag, die am Wertschöpfungsprozess des Volkswagen Konzerns beteiligt sind, einschließlich Mitglieder des Top-Managements, Personen in der passiven Phase der Altersteilzeit (ATZ) und Auszubildende. In den quantitativen Angaben nicht enthalten ist ruhende Beschäftigung wie zum Beispiel Elternzeit. Weiterhin nicht inkludiert sind Beschäftigte in der akademischen Ausbildung wie zum Beispiel Praktikanten, Werkstudenten und Promotions-, Master- sowie Bachelor-Studenten. Beschäftigte werden nach unterschiedlichen Merkmalen erfasst, darunter Befristung und Geschlechterverteilung.

Die Gruppe der Fremdarbeitskräfte setzt sich aus Selbstständigen und Leiharbeitnehmenden zusammen. Leiharbeitnehmende stehen nicht in einem Beschäftigungsverhältnis mit einer der Konzerngesellschaften des Volkswagen Konzerns, ihr Beschäftigungsverhältnis besteht mit ihrem jeweiligen Arbeitgeber. Sie selbst stehen somit in keinem Vertragsverhältnis mit dem Unternehmen. Selbstständige wiederum arbeiten unabhängig, um geschäftliche und berufliche Tätigkeiten selbstständig auszuüben, im Gegensatz zu einer Beschäftigung bei einem Arbeitgeber. Direkte Auswirkungen, wie sie im Falle der Beschäftigten entstehen können, kann es aufgrund des Vertragsverhältnisses im Falle der Fremdarbeitskräfte nur im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz beziehungsweise im Zusammentreffen mit den Beschäftigten des Volkswagen Konzerns geben. Auch besteht im Gegensatz zu den Fremdarbeitskräften nur für die Beschäftigten eine unmittelbare Einflussmöglichkeit im Sinne der Förderung und Mitigation der im Folgenden identifizierten Auswirkungen. Aus diesem Grund werden im weiteren Textverlauf Konzepte, Maßnahmen und Ziele sowie der Einbezug von Stakeholdern in Bezug auf Beschäftigte beschrieben. Wenn Konzepte für Fremdarbeitskräfte oder den Einbezug von Fremdarbeitskräften bestehen, werden diese explizit beschrieben. Bei der Beauftragung von Fremdarbeitskräften über die Beschaffung gelten die Prozesse und Anforderungen des Responsible Supply Chain Systems (ReSC-System). Dieses ist im Kapitel „Nachhaltigkeit in der Lieferkette“ beschrieben. Durch entsprechende Vorgaben an die Geschäftspartner mitigieren und fördern die Konzepte und Maßnahmen der Beschaffung die Auswirkungen in den Bereichen Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte so auch für die über die Beschaffung beauftragten Fremdarbeitskräfte. Dieses Managementsystem steuert und adressiert menschenrechtliche und arbeitsbezogene Standards wie Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und sonstige arbeitsbezogene Rechte. Dies gilt auch für Fremdarbeitskräfte. Die Einhaltung dieser Standards erfolgt durch systematische Vorgaben an die Geschäftspartner, wie zum Beispiel die verpflichtende Anerkennung des Code of Conduct für Geschäftspartner sowie die Anwendung weiterer Maßnahmen des ReSC-Systems. Deren Einhaltung ist Voraussetzung für eine Beauftragung. Dieser Grundsatz ist in der Konzernrichtlinie „Nachhaltigkeitsmanagement in Lieferantenbeziehungen“ verankert.

Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell

Die im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen haben Einfluss auf das Geschäftsmodell und die Strategien des Volkswagen Konzerns. Die Berücksichtigung von Auswirkungen auf die Beschäftigten ist in den grundlegenden Unternehmenswerten des Volkswagen Konzerns verankert. Der Code of Conduct bildet dabei das gemeinsame Wertefundament für integres und regelkonformes Verhalten im Volkswagen Konzern. Er gibt den Werterahmen für die strategische Ausrichtung vor. Eine detaillierte Beschreibung des Code of Conduct erfolgt im Abschnitt „Konzernrichtlinie HR Compliance und Code of Conduct“ und im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“.

Der Ausgleich der Unternehmensinteressen und der Beschäftigteninteressen soll im Volkswagen Konzern vor allem durch Prozesse der Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretung gesichert werden. Diese Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten wirkt über kurzfristig identifizierte Auswirkungen hinaus.

In der Nachhaltigkeitsstrategie regenerate+ des Volkswagen Konzerns ist unter anderem das Ziel verankert, ein sozial verantwortungsvoll handelnder Arbeitgeber für die Beschäftigten zu sein. Die Strategie beschreibt den Weg in eine nachhaltige Zukunft, wobei bezüglich der Beschäftigten ein sicheres und gesundes Arbeitsumfeld, eine vielfältige, inklusive und diskriminierungsfreie Kultur, attraktive Arbeitsplätze, faire Löhne und gute Weiterbildungsmöglichkeiten für eine langfristige Qualifizierung der Beschäftigten im Fokus stehen.

Neben der Konzernnachhaltigkeitsstrategie existieren die Konzernstrategie und die Personalstrategie Group People Strategy für die drei Markengruppen Core, Progressive und Sport Luxury, die uns als Leitbild für das Management der Auswirkungen auf die Beschäftigten dienen. Die Konzernstrategie beschreibt die Leitplanken für die Transformation der Beschäftigten insgesamt sowie die Vielfalt dieser als Fokusthemen. Diese bilden den Rahmen für die Personalstrategie.

Detailliertere Informationen über die Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ sowie die Konzernstrategie The Group Strategy finden sich in den Kapiteln „Ziele und Strategien“ sowie „Allgemeine Informationen“. Die Personalstrategie wird im Kapitel „Nachhaltige Wertsteigerung“ unter dem Abschnitt „Personal“ näher erläutert. Die Umsetzung der Ziele des Gesundheits- und Arbeitsschutzes wird durch die konzernweite Strategie Safety First unterstützt. Der Volkswagen Konzern legt großen Wert auf den Schutz seiner Beschäftigten sowie auf die Schaffung eines sicheren und gesundheitsgerechten Arbeitsumfelds nach geltenden internationalen Standards. Arbeits- und Gesundheitsschutz sind daher zentrale Themen für den Volkswagen Konzern. Die Vision dieser Strategie ist es, Safety First als Leitgedanken im Handeln aller Vorgesetzten und Beschäftigten zu verankern. Alle Prozesse des Arbeitsschutzes sollen bekannt sein und sicher angewandt werden. Alle Vorgesetzten und Beschäftigten sollen informiert sowie qualifiziert sein und sich sicherheitsgerecht verhalten. Der Anspruch ist, den Schutz und die Förderung der physischen und psychischen Gesundheit zu gewährleisten und dabei psychosoziale Risiken und deren Wirkungen zu berücksichtigen. Beschäftigte sollen während ihrer Arbeit keinen Unfall erleiden. Die Arbeitsplätze sollen daher von den für Arbeitssicherheit zuständigen Stellen mitgestaltet sein.

Diese beschriebenen Bekenntnisse und Grundwerte lassen sich auf die in der Wesentlichkeitsanalyse ermittelten Auswirkungen in den Themenfeldern Arbeitsbedingungen, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sowie sonstige arbeitsbezogene Rechte beziehen. Die Operationalisierung der strategischen Ziele erfolgt über Managementkonzepte, die im entsprechenden Abschnitt näher beschrieben werden.

Der Volkswagen Konzern hat durch seine Tätigkeiten einen Anteil an den zu Beginn beschriebenen wesentlichen Auswirkungen. Er fördert die wesentlichen positiven Auswirkungen und reagiert auf den Einfluss seiner wesentlichen negativen Auswirkungen des Geschäftsmodells, der Strategie und der Wertschöpfungskette im Bereich Beschäftigte mit in den nächsten Absätzen erläuterten Maßnahmen.

Die Maßnahmen werden hier lediglich zusammengefasst und übergreifend eingeordnet und im weiteren Textverlauf in den Absätzen „Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen“, „Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz“, „Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit“ und „Maßnahmen im Zusammenhang mit sonstigen arbeitsbezogenen Rechten“ detailliert erläutert.

In Bezug auf die Arbeitsbedingungen möchte der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen stärken, indem er ein verpflichtendes Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem in Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten etabliert und fortlaufend verbessert. Dieses System wird nicht nur intern auditiert, sondern auch extern zertifiziert. Darüber hinaus werden im Konzern systematische Risikoanalysen und Konzernaudits durchgeführt, um den Arbeits- und Gesundheitsschutz für Beschäftigte weiter zu erhöhen. Die weiter unten beschriebene Maßnahme in Bezug auf Koalitionsfreiheit ermöglicht es den Beschäftigten, im Rahmen der in den verschiedenen Ländern an den Standorten geltenden Gesetze ihr Recht auf Vereinigungsfreiheit wahrzunehmen. Darüber hinaus werden digitale Weiterbildungsangebote für die Beschäftigten eingeführt und sukzessive ausgebaut, damit Beschäftigte auch bei veränderten Anforderungen ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit erhalten können.

Negativen Auswirkungen in Bezug auf Arbeitsbedingungen, insbesondere in Bezug auf Geschäftsabläufe, die auf einzelne Beschäftigte einen negativen Effekt haben, zum Beispiel dem Verlust langfristiger Beschäftigungsperspektiven, begegnet der Volkswagen Konzern, indem in der sogenannten Planungsrunde die konzernweite Werkbelegung ausgeplant wird. Des Weiteren dient die Beschäftigtenbefragung myVOICE (ehemals Stimmungsbarometer) zur Identifikation und Mitigation besonders kritisch wahrgenommener Themen seitens der Beschäftigten sowie zur Ableitung von Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Die Beschäftigtenbefragung wird in der Regel jährlich und wurde im Berichtsjahr erstmalig in überarbeiteter Form durchgeführt.

In Bezug auf die Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit will der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen stärken, indem er Vorgaben bezüglich der Förderung der Vielfalt der Belegschaft sowie einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur, eines inklusiven Arbeitsumfelds sowie chancengerechter Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreier Vergütung macht. Dafür gibt der Konzern den Gesellschaften über eine konzernweit gültige Richtlinie Themenbereiche und Aktionsfelder im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit vor. Darüber hinaus befähigt der Volkswagen Konzern Führungskräfte konzernweit mithilfe von Trainings und der Bereitstellung von Arbeitsmaterialien dazu, eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung sowie chancengerechte Prozesse zu schaffen. Um einen direkten Anreiz zur Einhaltung der Diversity-Ziele zu schaffen, ist die Vergütung des Konzernmanagements an den sogenannten Diversity-Index gekoppelt. Mithilfe dieses Indexes wird im Unternehmen kontinuierlich ermittelt, wie sich die Vielfalt im Management entwickelt.

Negative Auswirkungen in Bezug auf Gleichbehandlung will der Volkswagen Konzern verhindern, indem er Fehlverhalten sanktioniert und eine Statistik zu Fehlverhalten und Sanktionsmaßnahmen erhebt und veröffentlicht. Zusätzlich soll die im Jahr 2024 den Gesellschaften zur Verfügung gestellte Anti-Diskriminierungsregelung der Schließung von Regelungslücken zur Vermeidung von Diskriminierung in Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungsprozessen dienen.

In Bezug auf sonstige arbeitsbezogene Rechte hat der Volkswagen Konzern die positiven Auswirkungen gestärkt, indem bereits im Jahr 2024 ein konzernweiter Prozess zur Prävention von Verstößen gegen grundlegende Menschenrechte (Verbot der Kinder- und Zwangsarbeit) im Einstellungsprozess erweitert wurde.

Vor dem Hintergrund der positiven Auswirkung unserer in unseren Unternehmenswerten verankerten Förderung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechten – die über lokale gesetzliche Standards hinausgeht, wie etwa das Verbot von Kinder- und Zwangsarbeit – sind etwaige Risiken in Bezug auf Zwangs- und Kinderarbeit im Volkswagen Konzern weitgehend mitigiert. Dies gilt sowohl für unsere eigenen Tätigkeiten als auch für Länder, Regionen oder geografische Gebiete, in denen wir aktiv sind.

Verfahren: Einbeziehung der Beschäftigten und ArbeitnehmervertreteR in Bezug auf Auswirkungen

Konzept zur Beteiligung der Beschäftigten

Der Volkswagen Konzern setzt auf eine möglichst umfassende Repräsentation von Beschäftigteninteressen, respektiert die Perspektiven und Interessen der Beschäftigten und setzt sich fortlaufend mit ihnen auseinander. Im alltäglichen Umgang sind sowohl die Führungskräfte als auch das Personalwesen Ansprechpartner für die Beschäftigten. Für marginalisierte Gruppen stehen im Regelfall weitere Ansprechpartner auf Gesellschaftsebene zur Verfügung wie beispielsweise Diversity Experts. Darüber hinaus führt der Volkswagen Konzern einen kontinuierlichen Dialog mit den Arbeitnehmervertretern (zum Beispiel Betriebsräten, Gewerkschaften, im Aufsichtsrat) über die wesentlichen, tatsächlichen sowie potenziellen positiven und negativen Auswirkungen, die das Unternehmen auf die Beschäftigten nimmt und nehmen könnte. Dabei setzt der Volkswagen Konzern auf die im Folgenden beschriebenen, stabilen Dialog- und Feedbackformate, die einen Raum für sich verändernde wesentliche Themen und Beschäftigtenbelange bieten. Diese umfassen auch mögliche negative Auswirkungen, die sich durch Geschäftsabläufe unabhängig vom Geschäftsfeld ergeben könnten. Dies ermöglicht es, sich ergebende tatsächliche und potenzielle Auswirkungen zeitnah zu thematisieren. Informationen zu jeglichen Kontroversen, unter anderem in Bezug auf Beschäftigtenbelange, werden zeitnah und transparent auf dem webbasierten Informationsangebot des Unternehmens zur Verfügung gestellt.

Die wichtigste Säule zur Einbeziehung der Interessen der Beschäftigten bildet die Repräsentation über die Arbeitnehmervertreter. Der Volkswagen Konzern bekennt sich dazu, mit der Arbeitnehmervertretung offen und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, einen konstruktiven und kooperativen Dialog zu führen und einen fairen Ausgleich der Interessen anzustreben. Ein professioneller Umgang mit den Vertretern der Beschäftigten ist Bestandteil der Unternehmenskultur. Die Repräsentanten der Arbeitnehmer ermöglichen die indirekte Vertretung von Interessen, Ansichten und Rechten der Beschäftigten gegenüber der Unternehmensleitung, kontinuierlich und auf unterschiedlichen Ebenen. Besonders in Deutschland hat dies eine lange Tradition, und die deutschen Mitbestimmungsgremien – Betriebsräte und Betriebsratsgremien auf Standortebene sowie die Arbeitnehmervertretung im Aufsichtsrat – sind tragende Elemente der sozialen Verantwortung im Konzern. Das Betriebsverfassungsgesetz definiert in Deutschland die Rechte und Pflichten der Betriebsräte und schafft einen verbindlichen Rahmen für die Mitwirkung der Beschäftigten an betrieblichen Prozessen. Diese gesetzlich garantierten Beteiligungsrechte ermöglichen eine strukturierte und kontinuierliche Interessenvertretung. Auch international gibt es etablierte Formen der Arbeitnehmervertretung sowie bereits seit Jahrzehnten einen Europäischen beziehungsweise Weltkonzernbetriebsrat im Volkswagen Konzern. Vereinbarungen zwischen Repräsentanten der Arbeitnehmer und Unternehmensleitungen werden kodifiziert durch unterschiedliche Dokumente wie beispielsweise Eckpunktepapiere und Zukunftssicherungsprogramme. Leiharbeitnehmende können die Interessenvertretung des Konzerns in Bezug auf Themen nutzen, die ihren Einsatz betreffen und sofern keine gesetzlichen oder betrieblichen Regelungen entgegenstehen.

Anhand der im Folgenden aufgeführten Formate und Kanäle soll sichergestellt werden, dass die Interessen der Beschäftigten sowohl direkt als auch über die Arbeitnehmervertreter auf lokaler, europäischer und globaler Ebene gegenüber der jeweiligen Unternehmensleitung Gehör finden.

Mitbestimmung der Beschäftigten im Aufsichtsrat

Der Aufsichtsrat der Volkswagen AG ist paritätisch besetzt, das bedeutet zu gleichen Teilen aus Anteilseignern und Arbeitnehmervertretern. Im Rahmen seiner Zuständigkeiten fasst er Beschlüsse in der Regel in gemeinsamer Sitzung. Die paritätische Zusammensetzung ist im deutschen Aktiengesetz und im Mitbestimmungsgesetz verankert. Sie soll auch eine langfristige Institutionalisierung der Beschäftigteninteressen gewährleisten. Arbeitnehmervertreter können die Perspektiven der Beschäftigten direkt in die Entscheidungsprozesse auf höchster Ebene einbringen und wirken an der strategischen Ausrichtung des Konzerns mit.

Auch die Ausschüsse des Aufsichtsrats, die Entscheidungen vorbereiten, sind grundsätzlich paritätisch besetzt und ermöglichen eine indirekte Mitbestimmung der Beschäftigten sowie eine Berücksichtigung der Beschäftigteninteressen bei Entscheidungen des Aufsichtsrats. Dadurch soll dazu beigetragen werden, positive Auswirkungen der Geschäftstätigkeit auf die Beschäftigten zu fördern sowie negative Auswirkungen auf die Beschäftigten zu mitigieren. Der Aufsichtsrat hält mindestens zwei Sitzungen im Kalenderhalbjahr ab. Die genaue Anzahl der Sitzungen und die Schwerpunktthemen sind im Bericht des Aufsichtsrats dargestellt.

Die operative Verantwortung für die Einberufung der Sitzungen des Aufsichtsrats obliegt dem Aufsichtsratsvorsitzenden, die operative Verantwortung für die Einberufung von Sitzungen der Ausschüsse hat der Vorsitzende des jeweiligen Ausschusses.

Europäischer und Weltkonzernbetriebsrat und Mitbestimmung in Deutschland

Auf Konzernebene fungieren der Europäische und der Weltkonzernbetriebsrat als zentrale Instrumente für die Einbeziehung der Beschäftigteninteressen. Die Arbeitnehmervertretung und die Unternehmensleitung kommen regelmäßig zu konsultativen Sitzungen zusammen, in denen der Konzernvorstand den Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat zu aktuellen belegschaftsrelevanten Themen informiert. Die operative Verantwortung für die Durchführung der Sitzungen obliegt dem Vorsitz des Europäischen und Weltkonzernbetriebsrats unter Mitwirkung des Personalvorstands der Volkswagen AG, vertreten durch die Organisationseinheit Konzern Personal International. Alle Mitglieder des Europäischen und Weltkonzernbetriebsrats tagen mindestens einmal im Jahr in einer gemeinsamen Sitzung. Darüber hinaus finden bei Bedarf international gemeinsam organisierte und veranstaltete Delegationsreisen und Workshops statt.

Zwischen diesen Gremien und dem Volkswagen Vorstand wurden wichtige internationale Rahmenvereinbarungen verabschiedet, unter anderem die Erklärung des Volkswagen Konzerns zu sozialen Rechten, industriellen Beziehungen und zu Wirtschaft und Menschenrechten (kurz Sozialcharta). Im Sinne der Inhalte der Sozialcharta haben sich fast im gesamten Konzern Arbeitnehmervertretungen nach lokalem Recht gebildet.

Im Rahmen der Aushandlung und der Entstehung der Sozialcharta wurden die Perspektiven der Beschäftigten durch ihre Vertretenden berücksichtigt. Eine Berichterstattung zur Einhaltung sowie die Überprüfung auf Anpassungsbedarfe findet in der jährlichen Sitzung statt. Die Sozialcharta gilt für kontrollierte Gesellschaften im Konzernverbund. Sie ist über die Homepage des Konzerns abrufbar.

Weitere aus der Zusammenarbeit mit dem Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat entstandene Chartas stellen verbindliche Regelungen für die Leitung des Unternehmens dar. Das gilt auch hinsichtlich Entscheidungen und Tätigkeiten, mit denen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf die Beschäftigten beziehungsweise Fremdarbeitskräfte begegnet werden sollen.

Zu den weiteren aus der Zusammenarbeit hervorgegangen Vereinbarungen gehören beispielweise die Charta der Arbeitsbeziehungen, die Charta der Zeitarbeit und die Charta der Berufsausbildung. Sie sollen den Beschäftigten beziehungsweise Leiharbeitnehmenden im Hinblick auf ihre kollektiven Rechte am Arbeitsplatz Sicherheit geben und regeln gleichzeitig die Grundsätze der Arbeitspolitik. Die Chartas zeigen darüber hinaus, dass die Interessen der jeweiligen Gruppe bei der Aufstellung von menschenrechtlichen und personalpolitischen Grundsätzen und Leitlinien berücksichtigt werden.

Die Charta der Arbeitsbeziehungen räumt den Arbeitnehmervertretungen im Europäischen und Weltkonzernbetriebsrat genau definierte Informations-, Konsultations- und Mitbestimmungsrechte ein, beispielsweise Mitbestimmungsrechte bei der Personalentwicklung oder dem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diese in der Charta festgelegten Grundsätze bilden den konzernweiten Rahmen für die Vertretung der Beschäftigteninteressen auf lokaler Ebene.

Die Charta der Zeitarbeit legt die Grundsätze der Zeitarbeit fest und regelt die Rahmenbedingungen für Beschäftigung und Entlohnung von Leiharbeitnehmenden im Volkswagen Konzern und soll zur einheitlichen Anwendung des Instruments Leiharbeit im gesamten Volkswagen Konzern dienen.

Die Charta der Berufsausbildung wurde verabschiedet, um zentrale Aspekte zur Ausgestaltung der Bedingungen für Auszubildende zu definieren, die im Rahmen der Umsetzung der Charta der Arbeitsbeziehungen zu berücksichtigen sind. Darüber hinaus bestehen auf deutscher Ebene zahlreiche tarifliche und betriebliche Vereinbarungen, die gemeinsam mit den Gewerkschaften und Betriebsräten entwickelt wurden. Diese umfassen unter anderem Regelungen zur Arbeitsorganisation, zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sowie zur Förderung von Vielfalt und Inklusion.

myVOICE

Unsere jährliche Beschäftigtenbefragung bietet seit 2008 ein direktes und etabliertes Format zur Einbeziehung unserer Beschäftigten. Mit dem ehemaligen Stimmungsbarometer – jetzt myVOICE genannt – erhebt das Unternehmen jährlich die Zufriedenheit der Beschäftigten. Auf Grundlage der Ergebnisse können die Teams Folgeprozesse einleiten, in denen Maßnahmen erarbeitet und umgesetzt werden. Auf diese Weise können die Sichtweisen der Beschäftigten bei der Ergreifung von Maßnahmen zur Behebung negativer Auswirkungen und bei der Bewertung von deren Wirksamkeit einfließen. Als Indikator für die Wirksamkeit und Akzeptanz der Befragung dient die Erhebung und Veröffentlichung der Teilnehmerquote. Im Berichtsjahr lag die Teilnahmequote bei 45 % der Beschäftigten der teilnehmenden Gesellschaften.

Im Jahr 2024 wurde das Stimmungsbarometer zwecks Überarbeitung für den Konzern ausgesetzt. Nach der Überarbeitung stand es in 2025 unter dem Namen myVOICE zunächst den Beschäftigten in vier Gesellschaften wieder als Instrument zur Verfügung und wird in 2026 weiter ausgerollt. Die Überarbeitung der Konzernbeschäftigtenbefragung beinhaltete ein neues IT-System, ein neues Fragebogenkonzept und optimierte Folgeprozesse zur Auswertung der Ergebnisse. Das Ziel der Überarbeitung der Befragung war es, den kontinuierlichen Dialog weiter zu stärken sowie die Bindung und die Motivation der Beschäftigten weiter zu fördern. Die operative Verantwortung für myVOICE obliegt dem Konzern Personalwesen. Weitere Informationen zu myVOICE befinden sich unter dem Abschnitt „Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen“.

Das Unternehmen hat zusätzliche Formate etabliert, welche die Beschäftigten zur Meldung ihrer Interessen und Probleme nutzen können. Dabei handelt es sich um direkte Formen der Kommunikation. Zu diesen Formaten gehören das konzernweit etablierte Hinweisgebersystem und die direkte Meldung an den Vorgesetzten, der verpflichtet ist, dieser nachzugehen und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen. Die Meldepflicht für Beschäftigte in den Managementkreisen ist in einer Konzernrichtlinie verankert. Weitere Informationen zur Wirksamkeit des Hinweisgebersystems befinden sich im Kapitel „Information zur Unternehmensführung“.

Verfahren: Verbesserung negativer Auswirkungen und Beschwerdekanäle

Die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften, interner Regeln sowie der Prinzipien der Verhaltensgrundsätze hat im Volkswagen Konzern oberste Priorität. Damit sollen negative Auswirkungen auf die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte vermieden werden.

Im Rahmen der Wesentlichkeitsanalyse wurde jedoch festgestellt, dass es im Volkswagen Konzern tatsächliche negative Auswirkungen bei den Arbeitsbedingungen, dem Arbeits- und Gesundheitsschutz beziehungsweise bei Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit gibt. Dabei handelt es sich um vereinzelte und individuelle Vorfälle von Ungleichbehandlung und Chancenungerechtigkeit, sowie den Verlust langfristiger Beschäftigungsperspektiven, lokal-gesetzlich eingeschränkter Koalitionsfreiheit oder um ungesunde Arbeitsbedingungen.

Da keine systematisch bedingten Auswirkungen, sondern lediglich Einzelfälle identifiziert worden sind, die zudem regionalen Rahmenbedingungen unterliegen, erfolgt das Management der Auswirkungen nicht auf Konzernebene, sondern auf lokaler Ebene in den Gesellschaften.

Konkret bedeutet dies, dass bezüglich des Verlusts langfristiger Beschäftigungsperspektiven oder hinsichtlich ungesunder Arbeitsbedingungen innerhalb der Gesellschaften Maßnahmen ergriffen werden, wenn entsprechende Einzelfälle auftreten. In Bezug auf den Verlust langfristiger Beschäftigungsperspektiven meint dies beispielsweise die Schaffung von Einsatzmöglichkeiten an anderen Standorten, die Ausschöpfung der demografischen Abbaukurve, um tatsächliche Entlassungen zu minimieren, beziehungsweise ein sozialverträgliches Vorgehen, falls sich ein Abbau von Stellen nicht vermeiden lässt. Bezüglich ungesunder Arbeitsbedingungen wird lokal auf die jeweiligen Umstände der verzeichneten Arbeitsunfälle reagiert und es werden Maßnahmen ergriffen.

Aufgrund unterschiedlicher politischer und rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Umsetzung der Standards der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD – Organization for Economic Cooperation and Development) und der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO – International Labour Organization) in allen Produktionsstätten des Konzerns weltweit nicht im gleichen Ausmaß wie in der Europäischen Union (EU) möglich. Die Verwirklichung der Vereinigungsfreiheit erfolgt dabei unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze. Ziel ist es, das Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen und dem Interesse an einer größtmöglichen Verwirklichung des Vereinigungsrechts zu überbrücken. Eine besondere Herausforderung ergibt sich in Staaten, die nicht das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts unterzeichnet haben. Bei den Bemühungen wird darauf geachtet, nicht gegen lokales Recht zu verstoßen.

Sollte es zu einzelnen schweren Regelverstößen zum Beispiel im Zusammenhang mit Ungleichbehandlung und Diskriminierung kommen, besteht über das Hinweisgebersystem für die Beschäftigten eine Möglichkeit zur Meldung, die im Gegensatz zu den oben beschriebenen Themen konzernweit nach einheitlichem Standard untersucht wird.

Der Volkswagen Konzern hat definierte Beschwerdekanäle und Abhilfeverfahren eingerichtet. Wird bei Beschwerden ein Missstand festgestellt, werden – unter Beachtung nationaler Vorschriften – umgehend Gegenmaßnahmen ergriffen und deren Umsetzung überwacht, um die potenziellen oder tatsächlichen negativen Auswirkungen zu beenden und ein erneutes Auftreten zu verhindern. Informationen zu den Beschwerdekanälen, ihrer Wirksamkeit, der Verfolgung und Überwachung der gemeldeten Beschwerden sowie zum Vertrauen der Beschäftigten in das Beschwerdeverfahren finden sich im Kapitel „Informationen zur Unternehmensführung“ im Abschnitt „Schutz von Hinweisgebenden“ wieder.

Ansatz und Verfahren für die Durchführung von Abhilfemaßnahmen

Für das Initiieren von Abhilfemaßnahmen sind, soweit das Hinweisgebersystem nicht für die weitere Bearbeitung zuständig ist, die jeweiligen Fachbereiche sowie die Funktionalbereiche verantwortlich.

Die Group HR Compliance, der Bereich Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie die Konzernsicherheit sind sowohl in beratender als auch überwachender Funktion gegenüber den Fach- und Funktionalbereichen der entsprechenden Konzerngesellschaften tätig. Sobald Verstöße festgestellt werden und Abhilfe notwendig ist, leitet der zuständige Bereich eigenverantwortlich angemessene Abhilfemaßnahmen ein. Abhängig von der Art, der Schwere und der Eintrittswahrscheinlichkeit des betroffenen Verbots werden die Abhilfemaßnahmen einzelfallbezogen bestimmt.

Abhilfemaßnahmen, die aus Risikoanalysen hervorgehen oder aufgrund anderer Anlässe erforderlich sind, werden ebenfalls durch die genannten verantwortlichen Bereiche definiert und umgesetzt.

Der Volkswagen Konzern überprüft anlassbezogen im Rahmen von sogenannten Compliance Monitorings, ob die ergriffenen Maßnahmen wirksam sind, um negative Auswirkungen zu vermeiden oder zu mindern. Dies umfasst auch die Prüfung, ob die Verhaltensregeln eingehalten werden und ob Beschwerden bearbeitet wurden.

MANAGEMENT­KONZEPTE: BESCHÄFTIGTE UND FREMD­ARBEITSKRÄFTE

Der Volkswagen Konzern ist ein sozial verantwortungsvoll handelnder Arbeitgeber, der in seinem personalpolitischen Handeln internationalen Rahmenwerken folgt. Die Beschäftigten des Volkswagen Konzerns verteilen sich über viele Länder der Welt. An manchen Standorten agiert der Konzern bereits seit Jahrzehnten als Arbeitgeber, hinzu kommen neuere Standorte. Dementsprechend divers sind die Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten und auch ihre Interessen und Standpunkte. Die personalpolitische Herausforderung für den Konzern liegt darin, dem Spannungsfeld dieser Heterogenität gerecht zu werden, gleichzeitig aber auch konzernweite Standards zu implementieren. Entsprechend den Anforderungen der ESRS werden hier nur jene Inhalte in den Mittelpunkt gestellt, die eine weltweite Relevanz für die Beschäftigten des Konzerns haben. Auswirkungen der Geschäftstätigkeit positiver wie negativer Art auf die Beschäftigten begegnet der Volkswagen Konzern mit konzernweiten Managementkonzepten. Konzernweit bedeutet, dass die Managementkonzepte in allen kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns umzusetzen sind. Die Managementkonzepte bezüglich der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns sind vorrangig in Konzernrichtlinien festgehalten. Darüber hinaus existieren in den verschiedenen Marken und Gesellschaften weitere regionale Konzepte, Ziele und Maßnahmen, die auf die lokalen Interessen und Standpunkte der Beschäftigten abgestimmt sind und beispielsweise im Rahmen deren Nachhaltigkeitsberichterstattung beschrieben werden.

In den folgenden Abschnitten wird erläutert, welche Managementkonzepte die Themen der Beschäftigten im Volkswagen Konzern adressieren.

Sozialcharta und Compliance Managementsystem zur Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten

Der Volkswagen Konzern bekennt sich als global agierender Konzern zu den nachfolgend genannten internationalen Übereinkommen und Erklärungen und bekräftigt seine Zustimmung zu den dort genannten Inhalten und Grundsätzen. Dazu zählen:

• die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte, insbesondere kodifiziert im Internationalen Pakt über bürgerliche und politische Rechte und im Internationalen Pakt über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte (neben weiteren anwendbaren völkerrechtlichen Menschenrechtsverträgen, zum Beispiel die UN-Kinderrechtskonvention),
• die Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO),
• die dreigliedrige Grundsatzerklärung über multinationale Unternehmen und Sozialpolitik der ILO,
• die zehn Prinzipien des United Nations Global Compact (UN Global Compact),
• die UN-Leitprinzipien für Wirtschaft und Menschenrechte,
• die Leitsätze für multinationale Unternehmen der Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD-Leitsätze),
• die internationalen Pakte über bürgerliche und politische Rechte respektive über wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte vom 19. Dezember 1966.

Der Volkswagen Konzern folgt als Teilnehmer des UN Global Compact in seinem personalpolitischen Handeln internationalen Rahmenwerken und Standards der Nachhaltigkeit, wie beispielsweise den UN Sustainable Development Goals (SDGs). Darüber hinaus trat am 1. Januar 2023 in Deutschland das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft.

Die maßgebliche Grundlage für die menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten bildet die gemeinsam vom Vorstand, dem Europäischen Volkswagen Konzernbetriebsrat und dem Volkswagen Weltkonzernbetriebsrat verabschiedete Erklärung zu sozialen Rechten, industriellen Beziehungen sowie zu „Wirtschaft & Menschenrechten“ (Sozialcharta). Diese Erklärung stellt Prinzipien von zentraler Bedeutung für die Gestaltung unserer unternehmerischen Verantwortung, insbesondere der menschenrechtlichen Sorgfaltspflicht, explizit heraus. Für die Umsetzung der menschenrechtlichen Sorgfaltspflichten hat der Volkswagen Konzern den Themenbereich Wirtschaft und Menschenrechte in sein bestehendes Compliance-Managementsystem (CMS) integriert. Die Themen Kinder- und Zwangsarbeit sowie Menschenhandel werden in den Verhaltensgrundsätzen (Code of Conduct) indirekt, in der Sozialcharta und im Code of Conduct für Geschäftspartner explizit adressiert.

Bei Volkswagen sind konzernweit klare Verantwortlichkeiten im Rahmen des „Drei-Linien-Modells“ als Ordnungsrahmen für ein ganzheitliches Governance, Risk and Compliance Managementsystem zur Steuerung der Unternehmensrisiken inklusive der menschenrechtlichen Risiken etabliert.

Die erste Linie besteht aus den Fach- und Funktionalbereichen, die das operative Tagesgeschäft verantworten. Sie begegnen in ihrer operativen Tätigkeit Risiken, auch für die menschenrechtlichen und umweltbezogenen Schutzgüter, die sie frühzeitig erkennen, analysieren und durch geeignete Präventionsmaßnahmen aktiv steuern. Relevante Bereiche für die Sicherstellung menschenrechtlicher und umweltbezogener Sorgfaltspflichten sind im eigenen Geschäftsbereich vor allem die Bereiche Personalwesen, Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz und Konzern Sicherheit sowie für den Bereich der Zulieferer die Konzern Beschaffung.

Die zweite Linie besteht aus den beratenden Fachbereichen, auf Konzernebene vor allem aus dem Konzern Rechtswesen und der Group Compliance, HR Compliance, Konzern Umwelt sowie dem Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz. Diesen beratenden Fachbereichen obliegt im Schwerpunkt die Sicherstellung einer regelgerechten Prozesseinhaltung sowie die Beratung und die Unterstützung der operativen Bereiche bei deren Risikomanagement.

Die dritte Linie bildet die Konzernrevision als objektive Prüfungsinstanz.

Detailliertere Informationen zum Drei-Linien-Modell finden sich im Kapitel „Risiko- und Chancenbericht“ unter dem Abschnitt „Das Volkswagen Drei-Linien-Modell“.

Zusätzlich zu den vorgenannten Strukturen wurde die unabhängige Funktion der Konzern-Menschenrechtsbeauftragten im Sinne des LkSG geschaffen. Diese ist im Drei-Linien-Modell zwischen zweiter und dritter Linie als kontinuierlich begleitende Überwachungs- und Beratungsfunktion angesiedelt.

Dieses Managementkonzept steht im Einklang mit dem Sorgfaltspflichtenprozess der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit. Mithilfe des menschenrechtlichen Risikomanagementsystems wird deren Einhaltung überwacht.

Sofern Verletzungen der Rahmenwerke festgestellt werden, sind Abhilfemaßnahmen einzuleiten und auf ihre Wirksamkeit zu prüfen. Weiterhin ist ein Prozess definiert, der die jährliche Überprüfung der auf der Webseite des Konzerns veröffentlichten Richtlinien, wie beispielsweise dem Code of Conduct, sicherstellt, sodass – wenn nötig – Aktualisierungen vorgenommen werden.

Das Managementkonzept zur Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten ist für diejenigen, deren Hilfe bei der Umsetzung benötigt wird, in den Konzernrichtlinien der erforderlichen Bereiche verfügbar. Für alle potenziellen Stakeholder ist das Managementkonzept auf der Konzernhomepage in der Rubrik „Unternehmen“, dort im Bereich „Ethik, Risikomanagement & Compliance“ sowie unter „Menschenrechte“, zugänglich. Dort sind auch die Grundsatzerklärung zur Einhaltung menschenrechtlicher und umweltbezogener Sorgfaltspflichten gemäß LkSG sowie die Sozialcharta veröffentlicht.

Im Rahmen des Managementkonzepts wurde ebenfalls ein Verfahren zur Ergreifung erforderlicher und angemessener Maßnahmen festgelegt, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen zu reagieren. Dieses legt fest, wer für die Erstellung von Präventions- und Abhilfemaßnahmen zuständig ist und angemessene Maßnahmen formuliert.

Das menschenrechtliche Compliance Managementsystem trägt maßgeblich zur Steuerung der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen bei. Darunter fallen ein über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehender Arbeits- und Gesundheitsschutz, umfassende Mitbestimmungsrechte, faire und transparente Entlohnung, die Vielfalt der Belegschaft, eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur, ein inklusives Arbeitsumfeld sowie chancengerechte Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreie Vergütung.

Das betrifft auch die in unseren Unternehmenswerten verankerte Förderung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechten bei den Beschäftigten und Fremdarbeitskräften (zum Beispiel keine Kinder- und Zwangsarbeit). Auch die identifizierten tatsächlichen negativen Auswirkungen werden dadurch mitigiert. Darunter fällt, wenn Geschäftsabläufe mit Blick auf die Arbeitsbedingungen des Konzerns einen negativen Effekt haben oder wenn es zu vereinzelten Fällen von Ungleichbehandlung im Beschäftigungsverhältnis kommt.

Konzernrichtlinien

Weitere Managementkonzepte, die die Beschäftigten des Volkswagen Konzerns betreffen, werden in den im Folgenden aufgeführten Konzernrichtlinien beschrieben. Die Konzernrichtlinien gelten für sämtliche kontrollierte Gesellschaften des Volkswagen Konzerns. Sie werden mindestens jährlich vom verantwortlichen Bereich auf Aktualität geprüft und falls erforderlich aktualisiert. Die Konzernrichtlinien sind über das Intranet zugänglich oder werden denjenigen, die für die Umsetzung verantwortlich sind, zugestellt. Für betroffene Stakeholder sind die mit den Konzernrichtlinien in Zusammenhang stehenden öffentlichen Dokumente auf der Konzernhomepage verfügbar, zum Beispiel der Code of Conduct und die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik.

Konzernrichtlinie HR Compliance und Code of Conduct

Die Konzernrichtlinie HR Compliance regelt die organisatorischen Rahmenbedingungen, die Ausgestaltung und Verantwortung für die ordnungsgemäße Tätigkeit, die Einbindung von HR Compliance sowie die Vorgaben für die Umsetzung von HR Compliance in den kontrollierten Gesellschaften des Volkswagen Konzerns. Hierbei werden die lokal geltenden gesetzlichen, tariflichen und betrieblichen Bestimmungen berücksichtigt und bestehende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen gewahrt.

Die Konzernrichtlinie wird durch die Organisationseinheit HR Compliance betreut, welche integraler Bestandteil der gesamten strategischen und operativen Personalarbeit im Volkswagen Konzern ist. Durch den Einsatz der Konzernrichtlinie werden Integrität und Compliance in Personalinstrumenten, -maßnahmen und -prozessen systematisch gefördert und weiterentwickelt. Sie trägt auch maßgeblich zur Einstellung, dem Verhalten und dem Handeln der Beschäftigten zu Redlichkeit und Rechtskonformität sowie hinsichtlich der uneingeschränkten Einhaltung menschenrechtlicher Sorgfaltspflichten und des Code of Conduct bei, welcher fest in der Konzernrichtlinie zu HR Compliance verankert ist. Dies gilt auch im Hinblick auf die Prävention und das Ergreifen von Maßnahmen in Bezug auf Verhinderung von Diskriminierung und Förderung von Diversität und Inklusion.

Neben weiteren Inhalten, die besonders im Kapitel „Information zur Unternehmensführung“ unter dem Abschnitt „Unternehmenskultur“ im Rahmen der Managementkonzepte aufgegriffen werden, sind die Grundwerte in Bezug auf Vielfalt und die Einhaltung der Menschenrechte der Beschäftigten im Code of Conduct und der Konzernrichtlinie HR Compliance festgeschrieben. Dort wird beschrieben, dass der Volkswagen Konzern Vielfalt fördert und sich für ein inklusives Arbeitsumfeld einsetzt. Das Ziel ist, Chancengerechtigkeit für alle zu gewährleisten und jegliche Form der Diskriminierung zu verhindern. Dies gilt insbesondere für Benachteiligung aufgrund von ethnischer oder sozialer Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, Nationalität, Sprache, Religion, Weltanschauung, Alter, körperlicher oder geistiger Einschränkungen, Genderidentität, sexueller Orientierung, politischer Einstellung, sofern diese auf demokratischen Prinzipien und Toleranz gegenüber Andersdenkenden beruht, oder sonstiger, gesetzlich geschützter Merkmale. Der Volkswagen Konzern respektiert und schützt die Rechte von vulnerablen Gruppen wie beispielsweise Menschen mit Behinderungen, Menschen mit Migrationshintergrund, älteren Beschäftigten, ethnischer, religiöser oder vergleichbarer Minderheiten und fördert ein durch gegenseitigen Respekt geprägtes Miteinander. Der Volkswagen Konzern respektiert das Recht auf Gewissens-, Meinungs- und Religionsfreiheit. Dort, wo diese Rechte staatlichen Restriktionen unterliegen, strebt er einen gesellschaftlichen Dialog an.

Der Volkswagen Konzern duldet keinerlei Form von Belästigung. Dies gilt insbesondere für Gewalt und Belästigung, die während, im Zusammenhang mit oder infolge der Arbeit auftreten. Verschiedene Lebensphasen und Lebensmodelle bilden für uns einen weiteren Aspekt der Vielfalt der Beschäftigten, den es im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu unterstützen gilt. Die Schaffung klarer Mindest- und Verhaltensstandards in beiden genannten Dokumenten zu Vielfalt, Chancengerechtigkeit und gleichberechtigter Teilhabe sowie die Verankerung im Bewusstsein der Beschäftigten bildet eine wichtige Grundlage. Dies wird durch qualifizierte und sensibilisierte Führungskräfte gefördert und ermöglicht, dass Diskriminierung und Belästigung verhindert, eingedämmt und bekämpft werden. Gleichzeitig sollen damit Aspekte wie Vielfalt und Inklusion gefördert werden.

Einen weiteren inhaltlichen Bestandteil des Code of Conduct bildet das Bekenntnis ab, mit der Arbeitnehmervertretung offen und vertrauensvoll zusammenzuarbeiten, einen konstruktiven und kooperativen Dialog zu führen und einen fairen Ausgleich der Interessen anzustreben. Die Zukunftssicherung von Volkswagen und der Beschäftigten erfolgt im Geiste der kooperativen Konfliktbewältigung und der sozialen Verpflichtung auf der Grundlage und mit dem Ziel der wirtschaftlichen und technologischen Wettbewerbsfähigkeit. Wirtschaftlichkeit und Beschäftigungssicherung sind gleichrangige und gemeinsame Ziele. Damit tragen der Code of Conduct und die Konzernrichtlinie HR Compliance maßgeblich zum Management der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen bei. Dazu zählen ein über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehender Arbeits- und Gesundheitsschutz, umfassende Mitbestimmungsrechte und langfristige Beschäftigungsperspektiven trotz sich wandelnder Anforderungen und die Vielfalt der Belegschaft, eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur, ein inklusives Arbeitsumfeld sowie chancengerechte Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreie Vergütung. Das betrifft ebenso die in unseren Unternehmenswerten verankerte Förderung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechtsstandards auch über die lokalen gesetzlichen Standards hinaus.

Auch die identifizierten tatsächlichen negativen Auswirkungen werden durch die Konzernrichtlinie mitigiert. Darunter fällt, wenn Geschäftsabläufe mit Blick auf die Arbeitsbedingungen des Konzerns einen negativen Effekt haben oder wenn es zu vereinzelten Fällen von Ungleichbehandlung und Chancenungerechtigkeit im Beschäftigungsverhältnis kommt.

Der Konzernvorstand Personal trägt die übergreifende Verantwortung für das Thema HR Compliance. Die operative Umsetzung des Managementkonzepts wird durch die Leitung Konzern Personalgrundsätze und Steuerung verantwortet.

Konzernrichtlinie für Arbeits- und Gesundheitsschutz

Eine weitere Konzernrichtlinie regelt die Verantwortung für Gesundheitswesen und Arbeitsschutz und gibt die Anforderungen zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für alle kontrollierten Gesellschaften des Konzerns verbindlich vor.

Aufgabe des Gesundheitswesens ist es, für einen Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu sorgen, der mindestens den national geltenden gesetzlichen Anforderungen entspricht. Dies hat durch qualifiziertes medizinisches Personal (Betriebsärzte und Betriebsärztinnen) zu erfolgen.

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit haben die Aufgabe, die Geschäftsführung, die betrieblichen Vorgesetzten, die Arbeitnehmervertretung sowie weitere für den Arbeits- und Gesundheitsschutz verantwortliche Personen zu Arbeitsschutz und Unfallverhütung zu beraten, Betriebsanlagen und technische Arbeitsmittel, insbesondere vor der Inbetriebnahme, sowie Arbeitsverfahren, vor allem vor ihrer Einführung, sicherheitstechnisch zu überprüfen. Zudem sollen sie die Durchführung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung beobachten, auf Wirksamkeit überprüfen und darauf hinwirken, dass sich alle im Betrieb Beschäftigten den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung entsprechend verhalten.

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz ist organisatorisch dem Konzernvorstand Personal zugeordnet und berichtet an diesen. Die Leitung des Gesundheitswesens auf Konzernebene erfolgt durch den Leiter Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz, der zugleich Leitender Arzt der Volkswagen AG ist. Die Leitung des Arbeitsschutzes auf Konzernebene ist organisatorisch dem Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz zugeordnet. Diese berichtet ebenfalls unmittelbar dem Konzernvorstand Personal. In der Vorstandskonferenz Gesundheitswesen und Arbeitsschutz wird neben der Festlegung von gesundheitspolitischen Grundsatzfragen und Strategien auch von der Leitung Konzern Gesundheitswesen und Leitung Konzern Arbeitsschutz Bericht erstattet. Dies dient unter anderem der Nachverfolgung der Konzernrichtlinie für den Arbeits- und Gesundheitsschutz, wobei der Bericht der jeweiligen Leitung vor allem externe und interne regulatorische Themen umfasst. Neben der Informationsfunktion kann so auch auf mögliche Entscheidungsbedarfe und herrschende Problematiken hingewiesen werden. Diejenigen, die an der Vorstandskonferenz Gesundheitswesen und Arbeitsschutz teilnehmen, sind Vertretende des Vorstands und des Betriebsrats, die Leitung des Konzern Gesundheitswesens und Arbeitsschutzes sowie die Leitung des Konzern Arbeitsschutzes. Durch die Teilnahme von Arbeitnehmervertretern wird ermöglicht, dass auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden.

Teil der Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz ist zudem die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik des Volkswagen Konzerns. Diese dokumentiert die Verantwortung des Konzerns, für die Sicherheit und Gesundheit seiner Beschäftigten zu sorgen, und kommuniziert diesen Anspruch nach außen. Die Arbeits- und Gesundheitsschutzpolitik ist auf der Webseite des Volkswagen Konzerns für die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte verfügbar.

Damit trägt die Konzernrichtlinie Arbeits- und Gesundheitsschutz maßgeblich zum Management der im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei.

Arbeitsbedingungen

In diesem Abschnitt finden sich die im ESRS S1 vorgegebenen Nachhaltigkeitsaspekte Beschäftigungssicherheit inklusive Weiterbildung, angemessene Entlohnung, sozialer Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen wieder. Die Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes werden separat im Abschnitt „Arbeits- und Gesundheitsschutz“ beschrieben. Der Aspekt der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben findet sich im Abschnitt „Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit“ wieder.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Arbeitsbedingungen sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Konzern Personalgrundsätze und Steuerung sowie die Volkswagen Group Academy der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

myVOICE

Im Volkswagen Konzern existiert eine in den vergangenen Jahren direkte Mitsprachemöglichkeit zu eigenen und den Unternehmensinteressen – die jährlich stattfindende Beschäftigtenbefragung myVOICE (ehemals Stimmungsbarometer). Im Rahmen dieser Befragung werden unterschiedliche Facetten im Hinblick auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen thematisiert, darunter auch Themen wie Entwicklungsmöglichkeiten und Qualifizierung der Beschäftigten, ein gesundes Arbeitsumfeld, Beteiligungsmöglichkeiten und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. In den Organisationseinheiten können Beschäftigte und Führungskräfte abhängig von den Befragungsergebnissen gemeinsam Maßnahmen zu diesen Themenfeldern entwickeln. Auf Basis dieser Beschäftigtenbefragung wurden in den letzten Jahren auch globale Maßnahmen im Hinblick auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Beteiligungsmöglichkeiten abgeleitet. Durch die im Jahr 2024 überarbeitete Befragung soll der Dialog mit den Beschäftigten kontinuierlich gestärkt werden. Des Weiteren sollen die Interessen der Beschäftigten angehört und berücksichtigt werden, um eine fundierte Datenbasis zur Ableitung wirkungsvoller Maßnahmen bezüglich oben genannter Themen zu haben.

Die Befragung ist ein wichtiges Instrument, um tatsächliche negative Auswirkungen der Geschäftsabläufe mitigieren zu können. Dies geschieht durch die Identifikation und Maßnahmenableitung und -umsetzung in Bezug auf besonders kritisch wahrgenommene Themen seitens der Beschäftigten.

Anhand der Beteiligungsquote der Beschäftigten (siehe Abschnitt „Verfahren: Einbeziehung der Beschäftigten und Arbeitnehmervertreter in Bezug auf Auswirkungen“) wird nachverfolgt, inwiefern das Instrument von den Beschäftigten angenommen wird. Anhand dessen kann beurteilt werden, ob die Maßnahmenableitung an kritischen Punkten eine breite Basis der Beschäftigten umfasst und entsprechend als wirksam eingeschätzt werden kann.

Aufbau und Ausbau eines digitalen Weiterbildungsangebots

Der Volkswagen Konzern investiert in Qualifizierung und leistet somit einen Beitrag dafür, dass Beschäftigte auch bei veränderten Anforderungen ihre langfristige Beschäftigungsfähigkeit erhalten können. Im Fokus stand im Jahr 2025 der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots, um vielfältigere Lerninhalte für eine größere Anzahl an Beschäftigten anbieten zu können. Der Volkswagen Konzern implementiert und integriert das Tool Success Factors und die Lernplattform Degreed als Lernökosystem für digitales Lernen und zur selbstgesteuerten Weiterbildung. Gesteuert durch die Volkswagen Group Academy wird auf diese Weise ein gemeinsamer Rahmen für die Qualifizierung aller Beschäftigten des Volkswagen Konzerns geschaffen. Der weltweite Roll-out findet in definierten Stufen statt und soll in den in Success Factors angebundenen Konzerngesellschaften bis zum Ende des Jahres 2028 abgeschlossen sein. Im Berichtsjahr konnten elf weitere nationale und internationale Tochtergesellschaften auf die Volkswagen-Konzerninstanz der Lernplattform Degreed berechtigt und die Userzahl so um knapp 25 % auf 46.000 gesteigert werden.

Die Anstrengungen des Volkswagen Konzerns im Bereich Weiterbildung und Qualifizierung sind auch eine Reaktion auf die weitreichende technologische Transformation der Automobilindustrie, um den steigenden gesellschaftlichen Erwartungen, internationalen Abkommen und politischen Regulierungen gerecht zu werden, die eine zielgerichtete Dekarbonisierung von Produkten und Geschäftsprozessen verlangen. In diesem Transformationsprozess erschließt sich das Unternehmen auch neue Geschäftsfelder und Geschäftsmodelle, für die die betroffenen Beschäftigten entsprechend qualifiziert werden.

Mit der beschriebenen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch langfristige Beschäftigungsperspektiven trotz sich wandelnder Anforderungen bei. Dies gelingt im Rahmen des Auf- und Ausbaus des digitalen Weiterbildungsangebots zur Stärkung der Qualifikation der Beschäftigten im Sinne einer Verbesserung ihrer Beschäftigungsfähigkeit.

Der Auf- und Ausbau des digitalen Weiterbildungsangebots sowie das Angebot der klassischen Weiterbildungsformate werden über das strategische Ziel zur Erhöhung der durchschnittlichen Weiterbildungsstunden nachverfolgt, das für die Jahre 2025 und 2026 zwecks Überarbeitung ausgesetzt ist. Weitere Informationen dazu befinden sich unter dem Abschnitt „Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen“.

Planungsrunde

Als zentrales Instrument der Investitionsplanung findet im Regelfall jährlich die sogenannte Planungsrunde (Mittelfristplanung) statt, bei der auch die konzernweite Werkbelegung ausgeplant wird. Dabei wird ebenfalls die Personalsituation der einzelnen Standorte berücksichtigt.

Die Ergebnisse der Mittelfristplanung unterliegen mit Blick auf die darin enthaltenen Investitionsprogramme und Investitionen der Zustimmung des Aufsichtsrats. An der Entscheidung des Aufsichtsrats über die Zustimmung sind auch die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat beteiligt. Die Einbindung der Arbeitnehmervertreter soll dazu beitragen, das Ziel der Beschäftigungssicherung zu gewährleisten.

Mit der Planungsrunde wird tatsächlichen negativen Auswirkungen der Geschäftsabläufe auf die Arbeitsbedingungen einzelner Beschäftigter vorgebeugt (zum Beispiel der Verlust langfristiger Beschäftigungsperspektiven), indem eine beschäftigungsstabilisierende Belegschaftsplanung vorgenommen wird. Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht aktiv gemessen, kann aber anhand der hohen Anzahl unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse nachvollzogen werden. Der überwiegende Teil der Beschäftigten des Konzerns befinden sich in unbefristeten Vertragsverhältnissen. Nähere Informationen dazu finden sich unter dem Abschnitt „Beschäftigte nach Art des Vertrags und Arbeitszeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht“.

Maßnahme in Bezug auf Koalitionsfreiheit

Der Volkswagen Konzern bekennt sich zur weltweiten Einhaltung der Vereinigungsfreiheit und erkennt das Recht aller Beschäftigten an, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden. Ebenso wird das Recht auf negative Koalitionsfreiheit der Beschäftigten respektiert. Die Anerkennung des Rechts aller Beschäftigten, Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen zu bilden, stellt einen wesentlichen Bestandteil der Sozialcharta dar.

Anhand der Abdeckung der Beschäftigten durch Tarifverträge in der Höhe von 91,6 (92,0) % (nur Europäischer Wirtschaftsraum (EWR)) sowie der Abdeckungsquote der Beschäftigten durch einen Arbeitnehmervertreter in Höhe von 98,9 (99,1) % (nur EWR) ist erkennbar, dass der Volkswagen Konzern ein Umfeld bietet, das eine effektive Interessenvertretung ermöglicht. Diese effektive Interessenvertretung ist die Grundlage für die Aushandlung von fairer und transparenter Entlohnung durch die Tarifparteien. Der Aushandlungsprozess erfolgt im Regelfall im Rahmen der Tarifautonomie und bewegt sich dabei innerhalb des lokalen regulatorischen Umfelds. Weitere Informationen zu den Kennzahlen finden sich unter dem Abschnitt „Kennzahlen zu tarifvertraglicher Abdeckung und sozialem Dialog“.

Aufgrund unterschiedlicher politischer und rechtlicher Rahmenbedingungen ist die Umsetzung der Standards der OECD und der ILO in allen Produktionsstätten des Konzerns weltweit nicht im gleichen Ausmaß wie in der EU möglich. Die Verwirklichung der Vereinigungsfreiheit erfolgt dabei unter der Berücksichtigung der in den verschiedenen Ländern und Standorten geltenden Gesetze. Ziel ist, das Spannungsfeld zwischen den unterschiedlichen nationalen Rahmenbedingungen und dem Interesse an einer größtmöglichen Verwirklichung des Vereinigungsrechts zu überbrücken. Eine besondere Herausforderung ergibt sich in Staaten, die nicht das ILO-Übereinkommen über die Vereinigungsfreiheit und den Schutz des Vereinigungsrechts unterzeichnet haben. Bei den Bemühungen wird darauf geachtet, nicht gegen lokales Recht zu verstoßen.

Der Volkswagen Konzern unterhält eine regelmäßige Kommunikation und führt jährliche Abfragen insbesondere mit ausgewählten Risikoregionen und -märkten durch, in denen er tätig ist und in denen ein lokal-gesetzliches Recht auf Koalitionsfreiheit nicht besteht oder beschränkt ist.

Mit dieser kontinuierlichen Maßnahme trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf die Beschäftigten in Bezug auf umfassende Mitbestimmungsrechte bei.

Ziele im Zusammenhang mit Arbeitsbedingungen

Die Erarbeitung von Zielen im Geschäftsbereich Personal erfolgte deduktiv aus der Personalstrategie, die im Einklang mit der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ sowie der Konzernstrategie entwickelt wurde.

Die Personalstrategie und ihre Ziele wurden durch die Abteilung der Konzern Personalstrategie unter Beteiligung weiterer zentraler Organisationseinheiten des Konzern HR Ressorts der Volkswagen AG sowie der Personalstrategieabteilungen ausgewählter Marken des Volkswagen Konzerns erarbeitet. Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wurden nicht in den Prozess der Festlegung der Ziele einbezogen.

Im Rahmen der Konzernstrategie wurde ebenfalls die Personalstrategie des Volkswagen Konzerns angepasst. Die Ziele des Geschäftsbereichs Personal werden mindestens einmal im Jahr analysiert und in regelmäßigen Abständen mit dem Vorstand und den Personalvorständen der Marken diskutiert. Dabei werden sie daraufhin überprüft, ob die Ziele oder Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden müssen.

Im Hinblick auf die Nachverfolgung der Leistung des Unternehmens in Bezug auf die Verwirklichung dieser Ziele und bei der Ermittlung von Erkenntnissen oder Verbesserungsmöglichkeiten, die sich aus der Leistung des Unternehmens ergeben, ist kein Prozess für die Mitbestimmung der Beschäftigten oder ihrer Vertretung vorgesehen.

Ziele werden grundsätzlich vom Volkswagen Konzern dort entwickelt, wo ein Bezug zu seinen Strategien besteht. Über das aktuell ausgesetzte Ziel in Bezug auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung hinaus sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS in Bezug auf angemessene Entlohnung, sozialen Dialog, Vereinigungsfreiheit und Tarifverhandlungen festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der im Berichtsjahr durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.

Ziel in Bezug auf Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Die Beschäftigungsfähigkeit zu fördern, ist ein Anspruch des Volkswagen Konzerns. Damit sollen auch langfristige Beschäftigungsperspektiven trotz sich wandelnder Anforderungen ermöglicht werden. Deshalb bietet der Volkswagen Konzern seinen Beschäftigten umfangreiche Qualifizierungsmöglichkeiten.

Unabhängig von der ESRS geforderten Metrik in diesem Themenfeld besteht im Volkswagen Konzern bereits seit mehreren Jahren eine strategische Kennzahl zu den Weiterbildungsstunden. Dieses Ziel wurde im Rahmen der Personalstrategie und der damit verbundenen Konzernstrategie entwickelt und in der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen.

Die strategische Kennzahl durchschnittliche Weiterbildungsstunden je Beschäftigtem pro Jahr wird aktuell überarbeitet und ist deswegen für die Berichtsjahre 2025 und 2026 ausgesetzt. In diesem Zeitraum wird die Kennzahl sowohl in der Konzernstrategie als auch in der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ nicht als strategischer KPI berichtet. Geplant ist, den strategischen KPI künftig analog der ESRS-Metrik „durchschnittliche Zahl der Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem“ (siehe Abschnitt „Kennzahlen zur Weiterbildung“) zu berichten, was eine Veränderung der betrachteten Beschäftigtengruppen und Gesellschaften bedeutet. Entsprechend wird der dazugehörige Zielpfad an die neue Auslegung der Kennzahl angepasst.

Aufgrund der Dynamik in diesem Themenfeld und der heterogenen Qualifizierungsbedarfe und regulatorischen Anforderungen in den verschiedenen lokalen Gesellschaften wurde über die aktuell ausgesetzte strategische Ausrichtung hinaus keine erweiterte konzernweite Regelung des Themenfelds vollzogen.

Metriken: Beschäftigte und Fremdarbeitskräfte

Kennzahlen zu Merkmalen der Beschäftigten

Zum Ende des Berichtsjahres 2025 arbeiteten 602.659 (614.082) Beschäftigte für den Volkswagen Konzern; die Anzahl der Beschäftigten wird als Kopfzahl angegeben. Die Definition der Beschäftigten umfasst alle Personen mit einem aktiven Arbeitsvertrag, die am Wertschöpfungsprozess des Volkswagen Konzerns beteiligt sind, einschließlich den Mitgliedern des Top-Managements, Personen in der passiven Phase der Altersteilzeit (ATZ) und Auszubildende. In den quantitativen Angaben nicht enthalten ist ruhende Beschäftigung wie zum Beispiel Elternzeit. Weiterhin nicht inkludiert sind Beschäftigte in der akademischen Ausbildung wie zum Beispiel Praktikanten, Werkstudierende und PhD-, Master-, sowie Bachelor-Studierende. Zu den Beschäftigten zählen sowohl die Vollzeit- als auch die Teilzeitbeschäftigten. Ein Vollzeitbeschäftigter arbeitet die maximale Anzahl von Stunden pro Tag, Woche oder Monat, die für die jeweilige Beschäftigtenkategorie gemäß den nationalen Gesetzen, Tarifverträgen oder betrieblichen Regelungen festgelegt sind. Jede Abweichung von der (außer-)tariflich vereinbarten Vollzeit-Wochenarbeitszeit wird als Teilzeitbeschäftigung betrachtet. Unbefristet Beschäftigte haben kein Enddatum in ihren Anstellungsverträgen. Befristet Beschäftigte sind alle Beschäftigten des jeweiligen Unternehmens, die einen zeitlich befristeten Vertrag mit Enddatum haben. Abrufkräfte fallen unter befristet Beschäftigte. Sie sind ohne Garantie einer Mindestarbeitszeit oder einer festen Anzahl von Arbeitsstunden angestellt. Abrufkräfte müssen sich nach Bedarf für die Arbeit zur Verfügung stellen, der Arbeitgeber ist jedoch nicht vertraglich verpflichtet, ihnen eine Mindest- oder feste Anzahl von Arbeitsstunden pro Tag, Woche oder Monat anzubieten. Grundsätzlich werden Befristungen im Regelfall zur Entlastung der Stammbelegschaft bei temporären Kapazitätsengpässen eingesetzt.

Im Berichtsjahr haben 39.887 (37.516) Beschäftigte den Volkswagen Konzern verlassen. Die Fluktuationsquote betrug 6,6 (6,1) %. Sie wird berechnet, indem die Anzahl der Abgänge im Berichtsjahr ins Verhältnis gesetzt wird zur durchschnittlichen Anzahl der Beschäftigten, die sich auf Basis der Daten der Beschäftigten vom 31. Dezember des Vorjahres bis 31. Dezember des Berichtsjahres ergibt. Bezugsbasis ist die durchschnittliche Anzahl von Beschäftigten in diesem Zeitraum. Bei den Abgängen werden Beschäftigte berücksichtigt, die den Volkswagen Konzern aufgrund von Kündigung, Ruhestand, Tod oder auf eigenen Wunsch verlassen haben.

Die nachstehenden Tabellen zeigen die Verteilung der Beschäftigten nach Geschlecht, Land der Anstellung und Vertragsart. Die Angabe des Geschlechts erfolgt gemäß den Angaben der Beschäftigten. In der Gesamtzahl der Beschäftigten sind 29 (33) Beschäftigte („keine Angabe“) enthalten, die von ihrem lokalen gesetzlichen Recht Gebrauch gemacht haben, ihr Geschlecht nicht offen zu legen.

Die Belegschaftsangaben finden sich ebenfalls im Kapitel „Nachhaltige Wertsteigerung“ unter dem Abschnitt „Personal“. Abweichungen zwischen den Angaben ergeben sich aus der Berücksichtigung der Belegschaft der chinesischen Joint Ventures im Konzernlagebericht.

BESCHÄFTIGTE NACH MÄRKTEN STAND 31. DEZEMBER

Kennzahlen zu Fremdarbeitskräften

Die Gesamtzahl (Kopfzahl) der im Unternehmen tätigen Fremdarbeitskräfte am 31.12.2025 betrug 20.430 (25.162).

Kennzahlen zu tarifvertraglicher Abdeckung und sozialem Dialog

Von Tarifverträgen abgedeckt sind 91,6 (92,0) % der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns, wobei sich diese Zahl entsprechend der Anforderungen der ESRS nur auf Beschäftigte in Ländern des EWR bezieht. Als Tarifvertrag gilt eine schriftliche Vereinbarung zwischen Gewerkschaften (beziehungsweise in ihrer Abwesenheit ordnungsgemäß gewählten Arbeitnehmervertretern) und Arbeitgebern, die unter anderem Arbeitszeit und Entgelt als Kernbestandteile regelt. 98,9 (99,1) % der Beschäftigten des Volkswagen Konzerns im EWR sind von Arbeitnehmervertretern abgedeckt. Es existieren Vereinbarungen mit den Beschäftigten über die Vertretung durch einen Europäischen Betriebsrat (EBR, EBR SE, EBR SEC).

Die Angaben entsprechen dem Vorjahr, lediglich für Slowenien hat sich eine Veränderung bezüglich der tarifvertraglichen Abdeckung in die nächsthöhere Kategorie „80 – 100 %“ ergeben.

Kennzahlen zu angemessenem Lohn

Als Referenzwerte für eine angemessene Entlohnung gemäß den Anforderungen der ESRS dienen innerhalb des EWR die gesetzlichen Mindestlohnvorschriften eines Landes. In den Ländern, wo diese nicht vorhanden sind, wird als Referenzwert der gesetzliche Mindestlohn eines Nachbarlandes mit ähnlichem sozio-ökonomischen Status verwendet. Da außerhalb des EWR keine einheitliche Methodik zur Festlegung eines Mindestlohns vorhanden ist, werden in erster Instanz die Referenzwerte der Living-Wage-Datenbank der Wage Indicator Foundation herangezogen, die in den Anforderungen der ESRS als mögliche Datenquelle für Länder außerhalb des EWR aufgeführt wird. Aus dieser Datenbank werden die Referenzwerte für alle Länder außerhalb des EWR bezogen, in denen der Volkswagen Konzern Beschäftigte hat. Die zugrunde liegenden Referenzwerte wurden für den vorliegenden Bericht letztmalig im Oktober 2025 aktualisiert.

Die für die Berechnung der jeweiligen niedrigsten Bruttostundenlöhne herangezogenen Lohnbestandteile sind gemäß den Anforderungen der ESRS definiert und konzernweit einheitlich festgelegt. Für die Berechnung werden ausschließlich das Basisentgelt sowie garantierte Zusatzzahlungen berücksichtigt. Im Volkswagen Konzern existieren vielfach jedoch weitere variable Vergütungsbestandteile, die von dieser Berechnung nicht erfasst werden. Aus Sicht des Unternehmens können diese weiteren Vergütungsbestandteile einen elementaren Anteil der Entlohnung darstellen, die in der Betrachtung gemäß ESRS keine Berücksichtigung finden.

Für die Kennzahl werden die jeweils niedrigsten Bruttostundenlöhne der Gesellschaften mit dem Referenzwert des jeweiligen Landes verglichen. Anhand dieser Vergleiche wurde ermittelt, dass nahezu alle Beschäftigten des Konzerns oberhalb der jeweils angesetzten Referenzwerte entlohnt wurden. Im Vorjahr wurden die Referenzwerte in den folgenden Ländern nicht für alle Beschäftigten (Anteil/Anzahl der Beschäftigten) erreicht: Singapur (12,2 %/86), Marokko (4,5 %/6), Albanien (2,5 %/2), Schweden (0,2 %/49), Österreich (0,1 %/5), Mexiko (0,1 %/10), Brasilien (0,0 %/1), Deutschland (0,0 %/2).

In den Ländern, in denen im Berichtsjahr die oben genannten Referenzwerte nicht erreicht wurden, wurde eine Einzelfallprüfung hinsichtlich der lokal geltenden Mindestlöhne beziehungsweise der tarifvertraglich vereinbarten Mindestentlohnung ergänzt. Wenn die Einzelfallprüfung die Einhaltung der lokal geltenden Mindestlöhne beziehungsweise der tarifvertraglich vereinbarten Mindestentlohnung ergab, gelten diese Beschäftigten als angemessen entlohnt. Aufgrund der zusätzlichen durchgeführten Einzelfallprüfungen sind die Vorjahreswerte nicht mit den aktuellen Werten vergleichbar.

Für das Berichtsjahr 2025 ergaben diese Einzelfallprüfungen, dass fast alle Beschäftigten des Volkswagen Konzerns einen angemessenen Lohn im Sinne der ESRS erhalten. Eine Ausnahme gemäß ESRS (Anteil/Anzahl der Beschäftigten) besteht in Österreich (0,1 %/4), wo keine gesetzlichen oder tariflichen Regulierungen für die betroffenen Beschäftigten existieren und der Mindestlohn des sozioökonomischen Nachbarlandes Deutschland knapp unterschritten wird. Eine weitere Ausnahme betrifft Beschäftigte in Singapur (23,8 %/178), die jedoch je nach ausgeübter Tätigkeit weitere signifikante Vergütungsbestandteile zum Beispiel in Form von Verkaufsprovisionen erhalten. Diese Vergütungsbestandteile finden im Rahmen der ESRS-Anforderungen keine Berücksichtigung.

Kennzahlen zu Weiterbildung

Die durchschnittliche Zahl der Weiterbildungsstunden pro Beschäftigtem gemäß den Anforderungen der ESRS lag im Berichtsjahr 2025 bei 21,6 (18,9) Stunden. Basis der Berechnung sind die Daten der Beschäftigten von Dezember des Vorjahres bis Dezember des Berichtjahres. Als Weiterbildungsstunden gelten terminabhängige und terminunabhängige Präsenz- und Online-Trainings mit oder ohne Trainer (selbstgesteuert). Beim terminunabhängigen Lernen wird primär die genaue Qualifizierungszeit erfasst. Wenn dies technisch nicht möglich ist, wird der hinterlegte Sollwert je terminunabhängiger Weiterbildungsmaßnahme ausgewertet.

Arbeits- und Gesundheitsschutz

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Arbeits- und Gesundheitsschutz gemäß ESRS S1 behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz

Durch eine Konzernrichtlinie ist geregelt, dass die Geschäftsführung jeder Gesellschaft zur Erfüllung der Aufgaben im Themenfeld Arbeits- und Gesundheitsschutz ausreichende finanzielle, personelle und sachliche Ressourcen zur Verfügung stellt und für ausreichende Qualifikation und Weiterbildung des Fachpersonals sorgt. Die Organisationseinheit Konzern Gesundheitswesen und Arbeitsschutz der Volkswagen AG ist beauftragt mit der Standardsetzung, Information und Kommunikation sowie Überwachung.

Verpflichtende Etablierung und fortlaufende Verbesserung eines Arbeits- und Gesundheitsschutz-Managementsystems

Der Konzern gibt den Gesellschaften über eine konzernweit gültige Richtlinie die Pflicht zur Einführung und Zertifizierung eines ISO 45001-Managementsystems an allen Produktionsstandorten mit über 1.000 Beschäftigten vor, die zur Förderung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes umgesetzt werden muss. Die Zertifizierung selbst liegt im Verantwortungsbereich der jeweiligen Gesellschaft. Im Rahmen des Konzernauditprogramms werden interne Audits auf Basis der ISO 45001-Anforderungen und der Konzernrichtlinie für Arbeits- und Gesundheitsschutz durchgeführt. Im Jahr 2025 wurden 2 (4) Konzernaudits durchgeführt. Der Abschluss der geforderten ISO 45001-Zertifizierungen ist bis Ende 2026 geplant.

Risikoanalyse in Bezug auf Arbeits- und Gesundheitsschutz auf Gesellschaftsebene und Maßnahmen zur Minimierung arbeitsbedingter Risiken

Um die aktuelle Performance der Konzerngesellschaften im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz zu evaluieren, führte der Volkswagen Konzern im Berichtsjahr eine Risikoanalyse auf Ebene der Gesellschaften durch. Die Definition des Scopes der Risikoanalyse 2025 erfolgte anhand risikobasierter Kriterien unter Berücksichtigung der Ergebnisse des Vorjahres. Ergänzend zu der fragebogenbasierten Selbsteinschätzung der Gesellschaften in den Vorjahren führte der Konzern Arbeits- und Gesundheitsschutz zur Ermittlung beziehungsweise zum Ausschluss konkreter Risiken Remote-Testings, Vor-Ort-Inspektionen sowie Audits durch. So konnten Verbesserungspotenziale identifiziert und Maßnahmen zur Reduzierung nachhaltigkeitsbezogener Risiken eingeleitet werden. Im Rahmen der Kommunikation mit den Gesellschaften hat sich darüber ein regelmäßigerer Austausch ergeben. Aus den identifizierten Good Practices entstehen Potenziale für die Konzerngesellschaften.

Jährlich werden systematische Analysen zum Status quo des Arbeits- und Gesundheitsschutzes im Volkswagen Konzern durchgeführt, welche bei erkanntem Handlungsbedarf in Maßnahmen zur Minimierung arbeitsbedingter Gefährdungen münden. Diese umfassen alle Beschäftigten des Volkswagen Konzerns und werden diesen über gezielte Kommunikation zugänglich gemacht.

Mit den beschriebenen Maßnahmen fördert der Volkswagen Konzern den Arbeits- und Gesundheitsschutz der Beschäftigten und trägt so zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei.

Die Wirksamkeit der Risikoanalyse und der daraus abgeleiteten Maßnahmen zur Minimierung arbeitsbedingter Risiken wird mittels einer stichprobenhaften Überprüfung der Gesellschaften – auch ohne festgestellte Risikoindikatoren – nachverfolgt.

Ziele im Zusammenhang mit Arbeits- und Gesundheitsschutz

Die Strategie Safety First sowie die Konzernrichtlinie zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sehen vor, dass alle Produktionsstandorte des Volkswagen Konzerns die Standards des ISO 45001-Managementsystems für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit erfüllen. Bis Ende 2026 sollen alle Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) mit mehr als 1.000 Beschäftigten nach der ISO 45001 zertifiziert sein.

Die Entwicklung des Ziels wurde bewusst in Übereinstimmungen mit der ILO-Empfehlung zur Zertifizierung von Arbeits- und Gesundheitsschutzmanagementsystem sowie den zu der damaligen Zeit vorherrschenden Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung vorangetrieben.

Gleichzeitig wurde im Entwicklungsprozess über die Beschränkung des Ziels auf Produktionsstandorte mit mehr als 1.000 Beschäftigten den besonderen lokalen Standort- und Brancheneigenschaften Rechnung getragen. Mit der zusätzlichen Berichterstattung über den Abdeckungsgrad der zertifizierten Managementsysteme wurden zudem spezifische Kapitalmarktanforderungen in die Berichterstattung integriert, die mittels ESG-Ratings an den Volkswagen Konzern herangetragen wurden.

Ein zentrales Element, um die Wirksamkeit der Maßnahmen zu bewerten, ist die Kennzahlenerhebung. Zur Überprüfung des Ziels wird jährlich analysiert, wie viele der konzernweiten Produktionsstandorte mit mehr als 1.000 Beschäftigten ISO 45001 zertifiziert sind und wie hoch der damit verbundene Abdeckungsgrad der Beschäftigten ist. Ende 2025 waren insgesamt 87 (80) Konzern-Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) nach ISO 45001 zertifiziert. Dies entspricht einem Abdeckungsgrad von 87 (74) % der Beschäftigten der Konzern-Produktionsstandorte (inklusive chinesische Joint Ventures) mit mehr als 1.000 Beschäftigten. Die Kennzahl errechnet sich durch die Division der Anzahl der Beschäftigten in zertifizierten Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten durch die gesamte Anzahl der Beschäftigten in Produktionsstandorten mit mehr als 1.000 Beschäftigten.

Seit der Zielsetzung wurden keine Änderungen am Ziel oder an der dem Ziel zugrunde liegenden Methodik vorgenommen. Durch den gezielten und stetigen Austausch mit den betroffenen Gesellschaften in den relevanten Steuerungsgremien ergaben sich Anzeichen für mögliche Hindernisse in der vollumfänglichen Zielerreichung. Dies ist unter anderem auf etwaige Adjustierungen der Zielvorgaben in einzelnen Gesellschaften zurückzuführen.

Neben der Anzahl der nach ISO 45001 zertifizierten Produktionsstandorte und deren Abdeckungsgrad der Beschäftigten nutzt der Volkswagen Konzern auch die Unfallhäufigkeit Lost Time Injury Frequency Rate (LTIFR) der Beschäftigten als wesentliche Kennzahl für die Berichterstattung. Diese wird als Unfallhäufigkeitsindex erhoben und gibt Auskunft darüber, wie viele Unfälle im Betrieb, bezogen auf die Summe aller geleisteten Arbeitsstunden, gemeldet wurden. Die zugrunde liegende Berechnungsformel lautet: Anzahl der gemeldeten Betriebsunfälle mit mindestens einem Ausfalltag multipliziert mit einer Million geteilt durch Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden. Im Jahr 2025 lag die Unfallhäufigkeit im Volkswagen Konzern bei 6,2 (6,4).

Der Volkswagen Konzern legt großen Wert darauf, die LTIFR für alle Marken und Gesellschaften bis 2040 auf unter eins zu senken. Dieses Ziel wurde im Rahmen der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ formuliert und ist darin eine strategische Kennzahl, wobei das Ziel zur Unfallhäufigkeit unter Einbezug von ESG-Ratinganforderungen entwickelt worden ist. Die zur Erhebung der Kennzahl notwendige Dokumentationspflicht von Arbeitsunfällen ist in der Konzernrichtlinie Arbeits- und Gesundheitsschutz festgeschrieben.

Zudem greift das oben genannte Ziel Empfehlungen der ILO zum Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie der zum Zeitpunkt der Entwicklung verwendeten Standards zur Nachhaltigkeitsberichterstattung Global Reporting Initiative (GRI) auf. Die Ziele der Zertifizierung nach ISO 45001 und Anzahl der Arbeitsunfälle messen sich weder gegen einen bestimmten Basiswert noch gegen ein bestimmtes Basisjahr, da sich der Volkswagen Konzern an dem Anspruch misst, jedes Jahr möglichst wenige Arbeitsunfälle zu erreichen und davon keine mit Todesfolge.

Zur konzernweiten Information bei tödlichen Unfällen der Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte sowie anderer Arbeitskräfte, die an den Standorten des Volkswagen Konzerns tätig sind, greift das Unternehmen auf Konzernregelungen zurück. Auf dieser Basis können an allen Standorten Maßnahmen zur Vermeidung gleichartiger Unfälle ergriffen werden. Unfälle werden lokal analysiert und entsprechende Maßnahmen zur Prävention weiterer Unfälle eingeleitet.

Seit der Zielsetzung wurden keine Änderungen an den Zielen oder an der dem jeweiligen Ziel zugrunde liegenden Methodik vorgenommen.

Die Beschäftigten und Fremdarbeitskräfte wurden nicht in den Prozess der Festlegung der Ziele einbezogen.

Kennzahlen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz

Auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und/oder anerkannter Normen oder Leitlinien von einem Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens sind 82 (83) % der Beschäftigten abgedeckt. Von einem solchen Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit, das von einer externen Partei geprüft oder zertifiziert wurde, sind 55 (46) % der Beschäftigten abgedeckt.

Im Berichtsjahr kam es zu 4 (4) Todesfällen aufgrund arbeitsbedingter Unfälle oder Erkrankungen. Die Meldung von Todesfällen aufgrund arbeitsbedingter Unfälle entspricht konzernweit dem Prozess zur Meldung tödlicher Unfälle und Großschadensereignisse der Konzernrichtlinie Arbeits- und Gesundheitsschutz im Volkswagen Konzern; die Meldung von Todesfällen aufgrund von arbeitsbedingten Erkrankungen richtet sich nach den jeweiligen nationalen Vorschriften. Bei einem Todesfall handelte es sich um einen Beschäftigten des Volkswagen Konzerns. Ein Todesfall betraf eine Fremdarbeitskraft. Zwei Todesfälle betrafen andere Arbeitskräfte wie zum Beispiel Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette an den Standorten des Volkswagen Konzerns.

Im Berichtsjahr ereigneten sich 9.917 (10.819) meldepflichtige Arbeitsunfälle von Beschäftigten, woraus sich gemäß ESRS S1-14 eine Total Recordable Injury Rate (TRIR) von 10,8 (11,7) signifikanten Arbeitsunfällen pro eine Million geleisteter Arbeitsstunden ergibt.

Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Vielfalt samt Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur, inklusives Arbeitsumfeld sowie chancengerechte Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreie Vergütung auch bezüglich der Geschlechter gemäß ESRS S1 behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Konzern Diversity und Frauenförderung, Volkswagen Group Academy sowie Konzern Personalwesen Management der Volkswagen AG zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Der Volkswagen Konzern hat weltweit eine heterogene Beschäftigtenstruktur. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit von spezifischen Maßnahmen zur Sicherstellung von Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit. Die Verantwortung hierfür obliegt den Marken und Gesellschaften auf Basis der Bedürfnisse der jeweiligen Belegschaften.

Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index

Die kurzfristig variable Konzernvorstandsvergütung (Jahresbonus) ist im Rahmen des ESG-Faktors unter anderem an den sogenannten Diversity-Index gekoppelt, welcher sich aus dem Frauenanteil im Management sowie dem Internationalisierungsgrad im Top-Management zusammensetzt. Beide Bestandteile des Diversity-Index sind mit einem strategischen Ziel hinterlegt. Dies schafft einen direkten Anreiz auf Ebene des Konzernvorstands. Die Vergütungsrelevanz des Diversity-Index wird im Kapitel „Allgemeine Informationen“ näher beschrieben. Darüber hinaus wurde 2023 ein ESG-Faktor in die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) für das Management unterhalb des Konzernvorstands eingeführt. Im Rahmen dieses ESG-Faktors wurde der indexrelevante Frauenanteil im Management in der kurzfristig variablen Vergütung verankert.

Mit der Schaffung dieser Anreize auf Vorstands- und Managementebene wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung im Sinne der Vielfalt der Belegschaft sowie im Sinne chancengerechter Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreier Vergütung beigetragen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme, aber auch die Förderung der Vielfalt selbst, wird über die Entwicklung des Diversity-Index nachgehalten. Mehr Informationen hierzu sind im Abschnitt „Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit“ zu finden.

Maßnahmen zur Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds und der Gleichbehandlung von Beschäftigten

Der Konzern gibt den Gesellschaften über die konzernweit gültige Konzernrichtlinie HR Compliance Aktionsfelder bezüglich der Förderung von Vielfalt der Belegschaft, der Förderung einer diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreien Kultur, der Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds sowie chancengerechter Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreier Vergütung vor. Diese Aktionsfelder umfassen die Integration dieser Themenbereiche in die Unternehmenswerte, -prozesse und -kommunikation sowie die Festlegung einer Ansprechperson. Ab einer bestimmten Gesellschaftsgröße muss die Funktion eines Diversity-Experten im Rahmen der lokalen Gesetzgebung eingerichtet werden. Im Rahmen der oben genannten Aktionsfelder sind Sensibilisierungsmaßnahmen für Beschäftigte und Führungskräfte für diese Themen umzusetzen. Umfang und Tiefe der Maßnahmen sind auf die Gesellschaftsgröße abgestimmt.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit aller Beschäftigten beigetragen. Diese entsteht durch die Vielfalt in der Belegschaft sowie eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur, ein inklusives Arbeitsumfeld und chancengerechte Entwicklungsperspektiven sowie diskriminierungsfreie Vergütung. Es handelt sich insgesamt um eine kontinuierliche Maßnahme. Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Anti-Diskriminierungsregelung

Im Jahr 2023 wurde konzernseitig eine neue Antidiskriminierungsrichtlinie erarbeitet und finalisiert. Diese wurde den Gesellschaften im Jahr 2024 zur Verfügung gestellt, um Regelungslücken zur Vermeidung von Diskriminierung im Einstellungs-, Vergütungs- und Beförderungsprozess zu schließen.

Seit 2024 erfolgt jährlich eine Erinnerung an die Konzerngesellschaften, die keine oder keine ausreichenden Regelungen zur Vermeidung von Diskriminierung implementiert haben.

Die Einführung dieser Regelung in den Konzerngesellschaften ist nicht bindend, wird allerdings durch den Konzern empfohlen. Im Berichtsjahr 2025 haben weitere 29 Gesellschaften eine Anti-Diskriminierungsregelung eingeführt.

Mit der Anti-Diskriminierungsregelung soll Abhilfe für die tatsächliche negative Auswirkung durch vereinzelte und individuelle Fälle von Ungleichbehandlung und Chancenungerechtigkeit geschaffen werden. Bezüglich potenzieller negativer Auswirkungen des Volkswagen Konzerns in Bezug auf die Ungleichbehandlung von Beschäftigten hat der Bereich HR Compliance zudem die spezifische Konzernrichtlinie überarbeitet. Für den Einstellungsprozess wurde ergänzt, dass Entscheidungen über Einstellungen lediglich auf Basis der Qualifikation der Bewerberinnen und Bewerber erfolgen.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit in der Umsetzung der Maßnahme auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Bereitstellung von Materialien für Führungskräfte

Für das Management und die Führungskräfte besteht konzernweit kontinuierlich das Angebot, sich hinsichtlich ihrer Vorurteilsfreiheit und der Wahrung von Chancengerechtigkeit zu qualifizieren und befähigen. Innerhalb der Volkswagen AG wird eine Auseinandersetzung aller Führungskräfte mit dem Thema „Unbewusste gruppenbezogene Vorurteile“ gefördert, um eine vorurteilsfreie Arbeitsumgebung sowie chancengerechte Prozesse zu schaffen. Diese sollen auf Basis eines Trainings dazu befähigt werden, ihre eigenen bereichsspezifischen Prozesse zu analysieren und passende Maßnahmen zur Sicherstellung der Chancengerechtigkeit und zum Abbau von Vorurteilen und Stereotypen in ihrem Bereich abzuleiten und zu implementieren. Darüber hinaus werden unterstützende Materialien zentral erarbeitet und den Marken und Gesellschaften zur Verfügung gestellt. Der Konzern regt dazu an, die in den Materialien beschriebenen Inhalte und Methoden in bestehende Qualifizierungen und Prozesse zu integrieren und an die lokalen Gegebenheiten anzupassen. Dies geschieht unter Beibehaltung des beschriebenen Ziels der vorurteilsfreien Arbeitsumgebung und der chancengerechten Prozesse.

Damit wird zur tatsächlichen positiven Auswirkung auf Beschäftigte durch die Vielfalt in der Belegschaft sowie eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur, ein inklusives Arbeitsumfeld sowie chancengerechte Entwicklungsperspektiven und diskriminierungsfreie Vergütung beigetragen. Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nicht zentral, sondern aufgrund der Unterschiedlichkeit der Maßnahmen in der Regel auf lokaler oder Gesellschaftsebene nachverfolgt.

Erhebung und Veröffentlichung der Statistik zu Fehlverhalten und Sanktionsmaßnahmen

Der Volkswagen Konzern erhebt und veröffentlicht intern jährlich eine Statistik zu Fehlverhalten und Sanktionsmaßnahmen. Die regelmäßige Berichterstattung zur Disziplinarstatistik dient dazu, einerseits Transparenz zu schaffen und andererseits schnellstmöglich Gegenmaßnahmen ergreifen zu können, falls es zu Auffälligkeiten kommt. Die interne Veröffentlichung der Disziplinarstatistik dient zusätzlich zur Transparenz und Sensibilisierung, aber auch der Ermutigung der Beschäftigten, Fehlverhalten direkt anzusprechen oder zu melden.

Im Jahr 2025 wurde 30 (32) Beschäftigten des Volkswagen Konzerns aufgrund von Verstößen im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking das Arbeitsverhältnis gekündigt.

Bei der Veröffentlichung der Statistik zu Fehlverhalten und Sanktionsmaßnahmen im Bereich Diskriminierung, Mobbing oder Stalking handelt es sich um eine Maßnahme, um Bewusstsein für die Konsequenzen von Ungleichbehandlung zu fördern und damit Diskriminierung vorzubeugen und tatsächliche negative Effekte auf die Beschäftigten durch vereinzelte Fälle von Ungleichbehandlung zu verhindern.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahme wird nachgehalten, indem die Entwicklung der Fallzahlen durch den zuständigen Fachbereich des Konzerns stetig beobachtet wird und gegebenenfalls Maßnahmen eingeleitet werden.

Ziele im Zusammenhang mit Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit

In der Konzernrichtlinie HR Compliance sind die Themen Gleichbehandlung und Chancengerechtigkeit beziehungsweise Vielfalt verankert. Die besondere Bedeutung dieses Handlungsfeldes wird im Volkswagen Konzern auch durch die Einführung des Diversity-Index als strategische Kennzahl der Personalstrategie, der Konzernstrategie und der Konzernnachhaltigkeitsstrategie regenerate+ unterstrichen, der auch Relevanz für die Vergütung der Konzernvorstände hat. Der Volkswagen Konzern strebt an, die Diversität im Unternehmen zu erhöhen (Näheres hierzu im Abschnitt „Knüpfung der Konzernvorstands- und Managementvergütung an den Diversity-Index“). Dazu gehört, dass Ziele für den prozentualen Frauenanteil im Management sowie für den Internationalisierungsgrad im Top-Management vorgegeben werden. Zusammengefasst werden diese beiden Zahlen seit 2017 im Diversity-Index. Er wird für die Beschäftigten des gesamten Volkswagen Konzerns erhoben, jedoch ohne Beschäftigte in der Entnahmephase von Zeitwertpapieren (Zeitwertpapier: Zeitguthaben aus Entgeltumwandlung), ohne Auszubildende und ohne Beschäftigte in passiver Phase der Altersteilzeit. Darüber hinaus werden abweichend von den Anforderungen der ESRS die chinesischen Joint Ventures in diesem strategischen KPI mit betrachtet. Mit diesem Index wird die Umsetzung der Ziele gemessen und gesteuert.

Aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen in den USA bleiben Beschäftigte von Tochtergesellschaften der Volkswagen AG in den USA sowie von deren Tochtergesellschaften außerhalb der USA sowie sonstige in den USA Beschäftigte hinsichtlich des Frauenanteils bei der Bemessung des Diversity-Index unberücksichtigt. Hinsichtlich der Internationalisierung im Top-Management bleiben Beschäftigte von Tochtergesellschaften der Volkswagen AG in den USA sowie sonstige in den USA Beschäftigte unberücksichtigt. Die Zielwerte der Sub-KPIs werden jeweils um 0,4 Prozentpunkte reduziert, was zu einem Ziel-Indexwert von 154 für das Berichtsjahr führt (vor Anpassung 157). Die im Folgenden berichteten Vorjahreswerte (Ist und Ziel) wurden nicht nachträglich an dieses Vorgehen angepasst.

Der Frauenanteil im Management, bestehend aus den Mitarbeiterkreisen Management, Oberes Management sowie Top-Management (inklusive Konzern- und Markenvorstände), lag im Jahr 2025 bei 20,3 (19,9) %. Das angepasste Zwischenziel von 19,8 (19,0) % für dieses Jahr wurde damit erreicht. Bis 2028 will der Volkswagen Konzern den Frauenanteil im Management auf 23,2 % steigern. Das stellt ein Plus von 11,1 Prozentpunkten gegenüber dem Basiswert von 12,1 % aus dem Jahr 2016 dar. Für den Internationalisierungsgrad im Top-Management, dem obersten der drei Managementkreise, wurde das angepasste Ziel für das Jahr 2025 von mindestens 24,6 (24,1) % festgelegt und im abgelaufenen Berichtsjahr mit 28,6 (29,1) % erreicht. Bis 2028 will der Volkswagen Konzern den Internationalisierungsgrad im Top-Management auf 28,1 % steigern. Für das Zwischenziel im Jahr 2026 plant der Volkswagen Konzern den Frauenanteil im Management auf 21,3 % und den Internationalisierungsgrad im Top-Management auf 27,5 % zu steigern. Die Werte für den Frauenanteil im Management und die Internationalisierung im Top-Management werden gleichgewichtet in den Diversity-Index eingebracht, der für das Jahr 2016 auf 100 gesetzt wurde. Für das Jahr 2025 war eine Steigerung dieses Indexes auf 154 (149) geplant. Dieser Zielwert wurde mit dem Wert von 168 (168) übertroffen.

Der Diversity-Index wurde bereits 2017 begründet, in der geltenden Konzernstrategie und Group People Strategy als KPI fortgeschrieben und im Berichtsjahr wie oben beschrieben angepasst. Im Jahr 2024 wurde er auch in der regenerate+ als Top-KPI mit aufgenommen. Der Aufsichtsrat hat entschieden, den Diversity-Index für die kurzfristig variable Vergütung (Jahresbonus) der Vorstandsmitglieder im Rahmen des ESG-Faktors als Leistungskriterium für das Teilziel „Soziales“ festzulegen. Durch die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter sind bei dieser Entscheidung die Belegschaftsinteressen repräsentiert.

Ziele werden grundsätzlich vom Volkswagen Konzern dort entwickelt, wo ein Bezug zu seinen Strategien besteht. In Bezug auf eine diskriminierungs-, gewalt- und belästigungsfreie Kultur und ein inklusives Arbeitsumfeld sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS festgelegt. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen in Bezug auf die im Rahmen der im Berichtsjahr durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen wird nicht nachverfolgt.

Kennzahlen zu Diversität

Die nachstehenden Tabellen zeigen die Geschlechterverteilung nach Anzahl und prozentualer Verteilung auf Managementebene sowie die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen. Im Gegensatz zu dem im Diversity-Index enthaltenen Frauenanteil beinhaltet die Geschlechterverteilung an dieser Stelle ausschließlich den Top-Managementkreis (inklusive Konzern- und Markenvorstände) und nicht den Oberen Managementkreis sowie den Managementkreis.

Kennzahlen zu Verdienstunterschieden und jährlicher Bruttogesamtvergütung

Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle (Gender Pay Gap) beschreibt den Unterschied im Durchschnittsverdienst von Frauen und Männern. Im vorliegenden Bericht wird der unbereinigte Gender Pay Gap aufgezeigt. Er zeigt den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen ohne Berücksichtigung struktureller Unterschiede. Im Berichtsjahr lag er im Volkswagen Konzern bei 9 (13) %. Dieser Wert liegt 4 Prozentpunkte unter dem Vorjahr. Veränderungen im Gender Pay Gap lassen sich nicht eindeutig einem einzelnen Faktor zuordnen. Die Kennzahl wird unter anderem von sich verändernden Belegschaftsstrukturen oder organisatorischen Einflüssen geprägt, die sich gegenseitig überlagern. Die Wirkung der einzelnen Faktoren ist daher nicht isoliert messbar, und Veränderungen sind selten eindeutig kausal begründbar.

Der unbereinigte Gender Pay Gap wird berechnet, indem die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Lohn der männlichen Beschäftigten und dem durchschnittlichen Lohn der weiblichen Beschäftigten gebildet wird. Diese Differenz wird anschließend durch den durchschnittlichen Stundenlohn der männlichen Beschäftigten geteilt und mit 100 multipliziert, um den Wert in Prozent zu erhalten.

Die durchschnittlichen Stundenlöhne je Geschlecht werden auf Basis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der Beschäftigten berechnet. Diese umfasst unter anderem die Vergütung für geleistete Arbeit im Berichtsjahr (Vergütung von Arbeitsstunden einschließlich Überstunden, Schichtzuschlägen) sowie die Vergütung für Ausfallstunden/Abwesenheit, also zum Beispiel Urlaubsgeld, Feiertage, Krankheit und sonstige Ausfälle. Diese Bruttogesamtvergütung wird durch die jährlichen Arbeitsstunden inklusive Überstunden, die im Zeiterfassungssystem registriert sind, entsprechend nach Geschlecht geteilt.

Im Unterschied zum unbereinigten berücksichtigt der bereinigte Gender Pay Gap Faktoren wie Qualifikation, Berufserfahrung, Tätigkeitssystem oder Position. Er zeigt also den verbleibenden Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Merkmalen. Dieser Wert fällt gemäß vorliegenden volkswirtschaftlichen Daten in der Regel deutlich niedriger aus als der unbereinigte Wert.

Das Verhältnis der jährlichen Bruttogesamtvergütung der höchstbezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Bruttogesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) lag bei rund 162 (195). Dieser Wert liegt 17 % unter dem des Vorjahres. Die Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson lag im Geschäftsjahr 2025 unter der jährlichen Bruttogesamtvergütung des Vorjahres. Für die Medianberechnung wurde ein Näherungsverfahren auf Basis der Medianvergütung und des Durchschnittseinkommens der Gesellschaften sowie der Einkommensverteilung innerhalb der Gesellschaften vorgenommen. Für die Berechnung der Durchschnittseinkommen der Beschäftigten der Gesellschaften wurde die gleiche Definition der jährlichen Bruttogesamtvergütung herangezogen wie für die Ermittlung des Verdienstgefälles zwischen Frauen und Männern.

Sonstige arbeitsbezogene Rechte

In diesem Abschnitt werden die Nachhaltigkeitsaspekte Kinderarbeit und Zwangsarbeit gemäß ESRS S1 behandelt.

Maßnahmen im Zusammenhang mit sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

Für die Umsetzung von Maßnahmen im Themenfeld sonstige arbeitsbezogene Rechte sind im Volkswagen Konzern die Organisationseinheiten Group HR Compliance der Volkswagen AG sowie die jeweiligen Personalabteilungen auf Gesellschaftsebene zuständig, die durch ihre personellen sowie finanziellen Ressourcen kontinuierlich auf die wesentlichen Auswirkungen für die Beschäftigten positiven Einfluss nehmen und zur Erreichung der gesetzten Ziele beitragen.

Mindeststandards zur Prävention von Verstößen gegen grundlegende Menschenrechte im Einstellungsprozess

Zur besseren Durchsetzung von Sozialstandards und der Wahrung der Menschenrechte wurden verschiedene Basismaßnahmen eingeführt sowie bereits eingeführte Maßnahmen um einen menschenrechtsschützenden Fokus erweitert. Auf diese Weise werden im Rahmen der Einstellungsprozesse von Volkswagen bei externen Einstellungen für alle Beschäftigten, die ein befristetes oder unbefristetes Ausbildungs- beziehungsweise Arbeitsverhältnis mit einer Gesellschaft des Volkswagen Konzerns eingehen, Identitäts- und Altersprüfungen durchgeführt. Zusätzlich wird die lokal gültige Mindestaltersgrenze geprüft, die eine Anstellung zur Beschäftigung erlaubt. Ergänzend erfolgt bei Vertragsabschluss eine Dokumentation der freiwilligen Willenserklärung sowie eine bestätigende Unterschrift bei Vertragsabschluss in Form eines Job-Offer-Letters.

Bei Abweichungen vom Standard-Einstellungsprozess werden eine Dokumentation erstellt sowie eine Entscheidung nach dem Mehr-Augen-Prinzip getroffen. Abweichungen von der Prüfung der Mindestaltersgrenze sind nicht gestattet, um die Vermeidung von Kinderarbeit sicherzustellen. Die Maßnahme gilt konzernweit im Einstellungsprozess für potenzielle neue Beschäftigte sowie in der Umsetzung für Beschäftigte im HR-Bereich. Die Maßnahme erfolgt kontinuierlich.

Mit den Maßnahmen zur Verbesserung des Einstellungsprozesses trägt der Volkswagen Konzern zu den tatsächlichen und potenziellen positiven Auswirkungen auf Beschäftigte durch die Förderung der Einhaltung von Sozial- und Menschenrechten auch über die lokalen gesetzlichen Standards hinaus bei.

Die Wirksamkeit dieser Maßnahmen wird nachgehalten, indem, basierend auf einem risikobasierten Ansatz, jährlich die Einhaltung der Maßnahmen überprüft wird.

Ziele im Zusammenhang mit sonstigen arbeitsbezogenen Rechten

Ziele werden grundsätzlich vom Volkswagen Konzern dort entwickelt, wo ein Bezug zu seinen Strategien besteht. Derzeit sind keine messbaren ergebnisorientierten Ziele im Sinne der Anforderungen der ESRS in Bezug auf Kinder- und Zwangsarbeit definiert. Die Effektivität der Managementkonzepte und Maßnahmen bezüglich der im Rahmen der im Berichtsjahr durchgeführten Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Auswirkungen werden aktuell nicht nachverfolgt. Auf Basis unserer Unternehmenswerte duldet der Volkswagen Konzern keinerlei Kinder- und Zwangsarbeit.

Kennzahlen zu sonstigen arbeitsbezogenen Rechten